HR留人第一干货

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1、HR留人第一干货　　　　一、HR留人第一军规：用“薪”留人三大缘由　　　　1.员工离职不满薪酬是主因　　　　国内曾有权威机构对企业员工流失率进行调查结果显示导致员工离职3大原因是薪酬待遇不理想、缺乏晋升机会、生活与工作不平衡分别占27.8%、26.5%和16%可见薪酬待遇是员工的首要关注　　　　现在已经不再是那个无私奉献的时代不要再痴心妄想员工对企业无限忠诚和无限热爱特别是80、90后早就不吃这一套这世界没有无缘无故的爱谈感情很伤钱俗话说人往高处走水往低处流这是自然规律要留住人才薪酬福利就得跟上企业在员工身上花了多少钱

2、员工就会给企业多少回报如果不舍得在员工身上花钱员工就舍得离开企业　　　　2.谈钱伤感情谈感情更伤钱　　　　老板开公司的主要目的是赚钱用钱赚钱用人帮自己赚钱;而员工呢也是赚钱用脑力或体力赚钱大家的主要目的都是为了钱这话说得有点俗气但这是事实只不过老板想的是少花钱多赚钱希望用少的工资换来更多的劳动力;而员工希望的是少出力多得工资所以这就构成了两者之间存在一个基本的矛盾如果这个问题得不到妥善解决就会出现员工积极性降低甚至人才流失的现象　　　　这个矛盾并非不可调和所谓钱散人聚钱聚人散这个问题归根结底离不开钱的问题发工资要钱改善

3、福利要钱培训要钱搞团队活动要钱因此如果想让员工忠诚企业企业应当多为员工的利益着想只有企业敞开胸怀为员工谋利益当员工在企业能够感受到企业的温暖感受到企业的关怀员工能不以企业为家?还愁员工没有忠诚度?所以我们说衡量一个老板是否有大智慧看他是舍利取义还是与员工争利　　　　3.高薪带来高产出高薪更有高效率　　　　有人认为激励员工最主要的是要靠企业文化这句话没有错但是如果连薪酬都不愿多付凭什么说你尊重人才呢如果连薪酬体系都没有做好企业文化那些都是虚的因为薪酬也是员工自我实现、尊重需要的体现绩效文化是企业文化的重要组成部分松下幸之

4、助认为高薪带来高效率格力董事长董明珠说过：“不要等员工要求涨工资而要主动给员工加工资超越员工的期望让员工更有干劲”　　　　国内最有名实施高薪政策的华为公司高薪酬的同时也带来高产出在华为应届毕业生年薪二三十万是早就是屡见不鲜的事情XX年华为员工年终奖总额为125亿人民币按目前华为14万名员工计算此次华为员工的人均年终奖将近9万元不单如此在华为员工持股比例高达98%以上作为创始人的任正非持股比例不到2%这对于绝大多数的民营企业来说是一件不可思议的事情这就是为什么华为能成为世界500强中唯一一家非上市公司无疑华为是一家懂得经

5、营管理的企业它用高薪来证明对人才的重视高薪其实是一种企业家精神　　　　二、HR留人第二军规：用“薪”留人四大原则　　　　当然企业经营者在处理员工薪酬问题时也很困惑：企业用工成本逐年增加但员工似乎永远不满意关注个人收入多寡却不关心企业的效益好坏诸如工资总额占比到底多少算合理、工资一年涨多少算合适、涨给谁算公平等问题时时萦绕在管理者心头笔者认为企业的薪酬应遵循以下几个原则：　　　　1.薪酬结构很重要战略匹配有门道　　　　并不是说企业给员工的薪酬一定要有多高这虽然也很重要更重要的是薪酬结构要科学合理最重要的是与企业的战略相匹

6、配你把企业做什么样的定位就应该付给员工什么样的薪水如果企业还处于发展阶段迫切需要取得业绩的突破应当用额高奖金的方式来激励员工而且这些奖励要及时兑现;如果企业的定位是行业领跑者给出的薪酬就应该是行业的上等水平如果低于这个标准战略目标就没法实现　　　　如果企业的定位是要做百年老店其薪酬结构就要偏长期激励比如年终分红、员工持股等等还要设置薪酬每年递增制度保持同行业具有竞争力的薪酬福利如果没有明确的薪酬增长预期员工看不到希望流失率必然是居高不下　　　　需要注意的是当员工在公司工作一段时间后薪酬要求也会随之提高如果员工仅仅是年资

7、增长而能力没有提高这必定有些棘手因此公司必须在员工服务期间内不断关注员工的工作表现帮助他们制定职业生涯规划并给予适当的培训让员工的能力在工作中不断得到提高这样才可以取得双赢的局面　　　　2.薪酬公平要做好体现价值干劲高　　　　员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平员工在经过与外界相比较、或者与公司内部其他员工相比较后认为自己的薪酬相对于能力和职责来说是不足的如果公司不能满足自己的期望便产生了跳槽的念头　　　　因此首先公司必须了解市场薪酬水平可以通过与顾问机构合作进行薪酬调查根据调查结果调整本公司的薪酬水平其次在

8、制定公司薪酬制度后必须衡量公司不同职位和不同人员之间的薪酬差距减少因人员偏好而产生的薪酬不公平情形在每次对员工进行薪酬调整时也必须进行纵向和横向的薪酬水平衡量三是薪酬要与员工的能力和贡献相匹配设置能力薪酬和绩效薪酬使干与不干不一样干得好与干得差也有区别　　　　总的来说就是既要保证外部竞争性又要保证内部公平性一个受人尊敬的企业首先要