企业如何组织岗位评价

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1、维普资讯http://www.cqvip.com人力资源00000o000众所周知，由于历史原因，在我国的很多企业中，人力资源的价值没口有得到相应合理的报酬和回报，很多企业在工资上存在“该低的不低。该欧高的不高”等不合理现象。这种现状极大地削弱了企业员工的积极性。乃晓至整个企业的竞争力。科学地进行岗位价值评估，已经成为建立现代企业涛薪酬制度的一项基础性工作。岗位评价正是通过一种比较科学的方法评估出企业中各个工作岗位的相对价值，有了相对价值，再根据人力资源市场薪资水平和公司收入的实际情况，就可以相对合理地确定员工的薪

2、酬结构和水平。具体来讲，岗位评价是在岗位描述的基础上，对职位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价。以确定岗位相对价值。岗位评价的过程可以分为以下几个阶段：第一，准备阶段清岗。理顺公司组织结构和岗位设置，确定参加评价的岗位。完成职务说明书。通过问卷调查法、资料分析法和访谈法等方法进行工作分析，确定每个岗位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作环境等基本内容，撰写职务说明书。确定岗位评价方法。目前管理界常用的岗位评价方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法和要素计

3、点法。根据不同方法的优缺点和适用条件，并结合客户的实际，比较通用的是要素计点法，即因素评分法。该方法挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职(t-海纺~,)2005年第l2期(总第296期)维普资讯http://www.cqvip.com人力资源位对企业的影响、职责大小、工作难度，对任职果是建立薪酬体系的重要依据。但不是全部依人的要求，工作条件、工作饱满程度等。组织专据，从评价得分到最后的薪酬体系还有很长的家依据各种因素，针对不同岗位进行评估打分，路要走。除此之外，应重点向专家们解释评价表从而得出

4、岗位的相对价值。的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因确定评价因素。根据公司业务的实际情况素的含义和评分分级的标准。确定岗位相关的因素，一般可以分为岗位的责标杆岗位试打分。专家组对照职务说明书，任因素、需要的知识技能因素、岗位性质因素和对标杆岗位的不同因素分别进行打分。因素得工作环境因素等，每个主因素又可划分若千子分乘以权重之后加总，可以得到岗位的总分。因素。给出每个子因素及不同得分档次详细的通过对标杆岗位的试打分，专家组成员可定义描述，同时确定各个因索在总分中的权重。以基本上熟悉岗位评价的流程。同时，还可以发确

5、定专家组。专家组成员的素质及总体构现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。专价表中各项指标理解的过大差异．建立合理的家组可以来自公司内部．也可以来自公司外部．打分标准。但必须对公司业务和内部管理有一定的了解。打分过程中，如果某岗位的某因素的得分一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，离差过大。则说明大家对该岗位的理解存在较在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的大分歧，为了得到比较准确的结果。需要重新打成员在很大程度上决定岗位评价的结果。其次分。应考虑专家在员工中是否有一定的影

6、响力．这标杆岗位的打分结束后，专家组要对“标杆样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。岗位”的得分结果进行综合分析，投票选出若干确定标杆岗位。因为参与评价的岗位可能大家公认结果不舍理的。并重新进行评价。分属不同的业务板块，每个岗位的工作性质和大多数专家一致认为标杆岗位的得分能够内容又可能不相同，所以对岗位价值的衡量也符合公司的价值取向后，就可以进入正式评价。就大不一样。这时候，如何使每个岗位的工作在第三。评价阶段一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个在取得标杆岗位分值表后．对照职务说明参照系，而标杆就是这个参照系。

7、也就是说．标书。并以标杆岗位的得分为基准，专家组对其余杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子。岗位进行打分，期间要同步进行数据统计和分第二．专家组的培训阶段析工作。培训的目的是为了提高岗位评价的效率，第四，总结阶段确保岗位评价的效果。这一阶段主要对岗位评价得分进行排序和对专家组进行组织结构调整和岗位设置思整理。得出各个岗位的相对价值得分，以便进行想的培训。使他们对各个岗位的职责和性质有综合分析。至此，整个岗位评价结束。～定的了解。在进行岗位评价工作时，有以下问题需要针对岗位评价本身进行培训。培训内容主特别注意：要是

8、介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的I、管理层，特别是第一领导者的重视以及方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、充分的准备工作是岗位评价成功的必要条件。岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价2、专家组的选择至关重要。的结果与薪资结构的关系等。培训时．应强调岗3、评价过程中既要强调专家独立性．又要位评价针对的是岗位而不是人。岗位评价的结强调建立专家们相对