国内中小企业建立绩效管理的七条经验hr必读

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1、绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，它不是简单的任务管理，它是为整个企业的战略目标服务的，它将企业的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工的头上，从而可以了解个人绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高。通过绩效管理还可以帮助企业实现其绩效持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化。/{%C4~/P2i-e2b%n5x)z6_&s5C　　这里就某集团公司绩效管理的运作经验，侧重谈一下人力资源管理中的绩效管理——如何有效建立绩效管理体系方面的心得。;"d4w/7T-C,d&H7L1K7

2、{8K,,w8b0B  当今时代，市场竞争的本质是作为市场主体的企业之间的竞争，企业的竞争实质是人才的竞争。对于中国的企业来说，如何找到鉴别员工能力、激发员工潜能、发挥员工的聪明才智、代表先进管理思想的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。谁能有效地开发人力资源，谁就能成为知识经济时代的大赢家。&`(h6R'v4x$V$G/f8B2J7B0Y9y,U:a:N-Y&k0q,t(u*V  第一、推行绩效管理之前，企业必须具有清晰的战略。5K#u!i)p$y-C5O8C"C5G"W)P(P-_(Z,j(J7O"g　　绩效管理

3、是实现公司战略管理的重要组成部分，是公司战略得以实施的重要保证，是让战略落地的工具。在战略和绩效管理之间，如果战略不清晰，再完善的绩效管理系统或再强的绩效驱动力，其实都是没有什么实际意义的。企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。对那些战略不清晰的企业来说，展开绩效管理，也许是一种悲哀，因为没有人知道前进的方向是否正确，没有人知道自己的目标是否能够达成，也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败，更没有人知道企业明天会怎样。所以企业实施绩效管理的前提，要有清晰的企业战略。-?7{8H({!J+@0r;`.s  d8F,

4、q/l+G*z)S1_)i&e  第二、建立绩效管理体系，企业必须有明确的目的。%H;a;g,I0D,k'n1z.G3B%l4K#}  1、基于企业战略建立科学的绩效指标体系。-Y)D&U%U8q2G!U:b:p:I!H*m){*y6z:w/k6g　　绩效目标包含有两个层面的含义：第一，指标体系；第二，工作流程。指标体系是由关键性战略目标体系推导出来的，一个战略目标有可能对应一个或一个以上的指标。指标值是指标的具体要求，是评价指标实现与否的具体尺度，是公司对各部门、各岗位期待的理想效果；指标值变化与提炼的内在依据为工作流程，工作流程

5、是对指标值的支撑。我们要通过流程的优化组合（行为的改变）来改变与提升指标体系中的指标值，让指标体系中的指标值与行为模块（工作流程）更接近企业的期望值。+^"G)]/^1G1u'B&O;R*B/P+m　　战略——战略目标——指标——指标值——行动计划（工作流程）。从此思路中可以看出：战略目标反映了公司战略的重点与驱动因素，明确了公司努力的方向；指标与指标值则是对战略目标的衡量方向和标准，是公司战略目标落地的重要载体；行动计划是实现指标与指标值的重要保证，它将引导全体员工在行为上与战略目标保持高度的一致性。6A0B8h5[7R#G&@"

6、s"x;a7r  2、提升员工职业行为表现和实现组织目标。%h4Y'O0]0M0

7、"V#{9K+D8]&r)u5K9p　　通过绩效考核过程，引导员工高度关注关键绩效指标（KPI）和实现关键绩效指标的行为。强化责任、塑造职业行为，改进绩效，促进员工发展，最终达到提升员工职业行为表现和实现组织目标的双赢局面。'f't;h5P!I*O#z%

8、2H!w%q8M  S2`"~#R  第三、实施绩效管理的观念和方法的全员培训以达成共识，从转变员工的观念与思想认识作为切入点推行绩效管理工作。1h2i)

9、8y#~/X1d*z$Y'T5H.h/N:d

10、1j%D.B!^(J8f5K!_　　在绩效管理的实际推行过程中，会遇到许多问题与阻力。其中，最困惑的并不是绩效考核管理技术的缺乏，而是来自管理干部和员工最基本的观念和思想认识的保守与顽固。因此，企业首先转变观念，必须在实施绩效管理之前对企业全体员工、特别是中高层管理干部进行相应的培训，可以导入新的观念和方法，如采用绩效考核不扣钱或绩效考核是加钱等方法，让企业全体员工达成共识——认可和执行绩效管理的推行工作，真正让员工积极主动的参与到绩效管理中来。;r5F9B/w1u1B2[6~.C'q/U/g3?!h)n0P9u'e  第四、帮助全

11、体员工认清绩效管理的本质。7x.Y3]+R#h  _7F+U.s+4A5w&E#a6X5d%n　　对于大多数企业来讲，绩效管理难遂人意，甚至流于形式。表面上看，大多数失败是客观原因造成的，如没有完善的职位和薪酬体系，企业管理职责不清