hr必读：周边绩效理论综述

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1、HR必读：周边绩效理论综述周边绩效是绩效模型领域的一个重要分支。本文通过对文献进行冋顾，总结了近20年来关于周边绩效的研究成果。文献研究说明，关于周边绩效学术界在以下方而基本达成了共识：绩效可以分为任务绩效和周边绩效，周边绩效独立地贡献于组织绩效；周边绩效是指那些支持组织的、社交的、心理环境而间接作用于组织技术核心的行为；周边绩效受内外部因素共同作用，其小个性对周边绩效有决定性作用；作为社会互惠系统中的一员，员工基于交换和回报來获取一种支持感，而愿意表现周边绩效行为。但是，关于周边绩效也存在很多争议的领域。随着知识经济时代的到來，团队合作的盛行，客户对产品和服务质量要求越來越高，对于许

2、多工作来说，服从组织目标、与同事密切合作、积极帮助同事、支持上级等周边行为越来越受到组织的重视。这使得传统的一维工作绩效模型不再适应企业发展需求，周边绩效理论因此应运而生。木文的1=1的在于通过整理近20年来周边绩效的研究成果，为未来周边绩效的研究提供一些理论支持。一、周边绩效1.周边绩效概念的提出从20世纪90年代开始，团队合作和团队管理日益兴起，传统的单一绩效论不再符合企业实际管理的需要。越來越多的学者开始探索多维度的组织绩效模型(KatzKahn,1978;Orgcn,1988;BricfMotowidlo,1986;GeorgeBrief,1992)。其小，Motowidlo和

3、Borman(1993)从绩效的行为角度出发，提出了二维绩效模型：任务绩效和周边绩效。任务绩效，指总接作用于组织技术核心的行为，包括在企业生产过程中从原材料到产品、服务的行为以及对技术需求的维修和维持。而周边绩效是指侧重于支持组织的、社交的、心理环境而间接作用于组织技术核心。这一概念的提出，引起了学界的广泛关注，开启了长达20年的周边绩效的研究。2.周边绩效独立性的实证研究Motowidlo和VanScotter(1994)以美国空军机械师为研究对彖，试图从两个方血进行实证分析，即：任务绩效和周边绩效对企业总绩效有其独立的贡献；任务绩效和周边绩效的预测因素不同，验证周边绩效的独立性。实

4、证结果显示，任务绩效和总体绩效评价的相关系数为0.43;周边绩效和总体绩效评价的相关系数为0.41.另外，他们发现经验因素在预测任务绩效时更有效；个性因素在预测周边绩效方面更有效。至此，作者认为任务绩效和周边绩效是有必要区分的，因为它们各包含不同的行为模式，也可独立作用于总绩效。Conway(l996)采用多质•多评定者法和验证性因素分析验证任务绩效和周边绩效的内在一致性和独立性。作者认为，工作绩效至少是由任务绩效和周边绩效构成的，这个结论在非管理类岗位中有更明确的区分。周边绩效的一个维度“与他人合作''与任务绩效的区分大于其他儿个维度。国内学者关于周边绩效的实证分析说明任务绩效和周边

5、绩效可区分，但它们之间有重叠，与Conway的结论基本一致。蔡永红、林崇德和陈学峰(2003)以教师为研究对象，探讨了学生评价教师时主要的影响因素。研究结论是，学生评价教师绩效考虑的主要因素是：职业道徳、职务奉献、助人合作、教学效能、师牛互动和教学价值。而三个因素是周边绩效，后三个因素是任务绩效，但这六个因子的相关性很高，并不完全独立。2004年，他们构建了同事评价教师绩效的结构并进行验证性分析。他们提岀同事评价教师绩效的结构也包含六个一阶因了，即职业道徳、职务奉献、助人为乐、教学效能、教学价值与师生互动。其小，前三个为周边绩效，后三个为任务绩效，但二者的相关性较高。王辉、李晓轩和罗胜

6、强(2003)采用验证性分析的方法，认为在中国的商业环境和文化背景下，任务绩效和周边绩效是可分的，它们具有不同的组织结构。任务绩效和周边绩效的工作奉献可以预测员工的提升可能性；只有任务绩效能预测员工的离职意向。但它们之间有较大的重叠，任务绩效与周边绩效两个维度Z间的相关性偏高(人际促进0.74,工作奉献0.84)。通过对小外学者实证研究的总结，可以确定工作绩效至少可以分为任务绩效和周边绩效两个方而，周边绩效能独立地解释总绩效变化。任务绩效与周边绩效的一个主耍区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；周边绩效行为是软性行

7、为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因索的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种H我控制的量裁的行为，即它是由内、外部综合作用的，通过构建出良好的社交环境支持任务绩效行为，间接作用于组织效率。任务绩效与周边绩效的另一个重要区别是它们的预测因素的差异。任务绩效受限于工作特征，因此任务绩效的变化主要归于知识、技能和经验的差异。周边绩效是受个人动机和驱动影响下的并且较少受限于工作特征的绩效，动机和个性更能预测周边绩效。但是，这个二维