绩效管理理论综述

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1、绩效管理理论综述 1、绩效管理的概念首先来看一下，绩效管理的概念：绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：1、期望员工完成的实质性的工作职责；2、员工的工作对公司实现目标的影响；3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；4、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；5、工作绩效如何衡量；6、指明影响绩效的障碍并排除之。绩效管理系统通常包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进四个组成部分，这四个部分紧密联系，构成了绩效管理的良性

2、循环。还记得前面我们阐述的三个事实，第一个事实是管理是经由他人完成工作的互动过程，这里我们进一步讲绩效管理是经理和员工的持续交流过程，并且在交流过程中对什么是好的绩效达成共识，经理要作为员工的辅导员帮助员工排除障碍，为员工提供支持和帮助，帮助员工完善绩效，这是对经理的价值的进一步阐释。2、绩效管理的目的接下来我们看一下绩效管理的目标，绩效管理的目的——促使员工努力方向与组织发展方向保持一致，确保企业目标的实现。还记得前一次课，讲目标管理的时候，讲到的中松义郎的目标一致理论，员工的目标和组织的目标越趋向一致，员工的绩效越好。这里我们再次回顾这个内容，再次

3、重申绩效管理的目的是促使经理和公司的目标相一致。绩效管理是对公司目标的落实，通过目标分解落实到员工，再通过经理和员工的共同努力，达成和超越这些目标，最终实现员工的成长，实现经理的价值，使公司的目标得到落实。前面我们讲了绩效管理是什么，下面我们还要看看绩效管理不是什么？绩效管理中经常会有一些误区，这些误区阻碍了绩效管理的进程，使这个本来可以持续改进的工作始终在低层次徘徊，经常停留在填表打分的层面。3、绩效管理不是什么要想使绩效管理成功，你必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。绩效管理不是：1、经理对员工做某事；2、迫使

4、员工更好或更努力工作的棍棒；3、只在绩效低下时使用；4、一年一次的填表工作；绩效管理不是经理对员工做某事，也就是说，他不是经理的专利，不知经理对付员工的手段和工具，它一定是经理和员工共同完成绩效的过程，而不是对员工做某事。绩效管理不是经理惩罚员工的棍棒，经常有经理吓唬员工，再不好好干活，我考核你，看你老不老实，这是错误的观念，绩效管理是帮助员工成长的思想而不是动则挥舞吓唬人的大棒，如果有经理这样看待绩效管理，那一定他对经理本身的价值——帮助员工成长缺乏基本的认识。绩效管理是帮助经理有效规划工作落实目标的前瞻性工作，绝不是在绩效不好的时候才使用。有的企业

5、说，现在的员工工作积极性不高，执行不到位，我们搞考核吧。这种思想要不得，即便你在这个时候搞了考核，也是浪费资源浪费时间的，因为你根本没有理解绩效管理是什么。填表打分是经理最熟悉的工作了，也是经理在绩效考核中做得最多的工作了，因为这个工作最简单，就是在人力资源部下发的表格上打个勾，给个分，不耽误时间，容易完成，所以经理喜欢做这个工作。但是，我们说，绩效管理是一个管理程序，绝对不是一个简单的填表打分的动作。如果仅仅是打个分就可以改善绩效，我们就不用浪费这么多资源区做绩效管理的系统，直接打一个分就是了。事实上不是这样。它是两个人之间持续的沟通过程，这才是关键

6、点。如果你能牢记它是一项与其他人共同合作以使每个人都受益的工作，那么你成功的机会就大多了。这也紧扣我们的主题，和员工互动，帮助员工成长，这才是绩效管理的根本。4、绩效管理和绩效考核的区别好的，我们来看一下，绩效管理和绩效考核的区别什么？经常有经理搞不清二者的概念，甚至经常把两者混淆，等同看待。这样的误区认识给绩效考核的推行工作制造了很大的障碍。1、绩效考核是前一段绩效结果的总结分析，注重过去，是往回看；而绩效管理是基于组织的战略目标和年度计划，制定绩效规划，帮助员工谋划未来，是向前看。2、绩效考核注重对个人总体感觉，这个人行不行？好不好？而绩效管理主动

7、绩效的附加值，即结果目标和行为目标的达成情况以及未达成情况的分析；3、绩效考核一般是评估等级，员工的某一项指标在第几等级，而绩效管理注重绩效目标的设定及标准设定，通过标准来衡量员工的绩效。4、绩效考核更多的是主管打分，凭主观的个人判断去衡量，而绩效管理是以目标的结果进行衡量，更加客观。5、过去的绩效考核要求主管填写大量的表格，表格成为绩效考核的主体文件，而绩效管理是企业目标相结合，形成完成系统的管理程序。6、过去的绩效考核以人力资源部为主，人力资源部设计表格，人力资源部考核员工，而现在的绩效管理则以直线经理为主，人力资源部组织，设计模板，组织研讨，由直

8、线经理和下属员工确立目标和标准，由直线经理来考核和反馈面谈。7、过去的绩效考核是以人为主的，是