绩效管理HR前辈们的经验(31条)

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2、觉得最主要的是绩效管理制度的设计问题，以及明确绩效考核指标的问题，考核要分两块：1、是可以量化的KPI，2、是不可以量化的，也就是重点工作，中层干部的考核年度的比较远，最主要的还是月度绩效考核，所以，KPI就分为年度分解到的月度的祈掺驹败苛蘑胆报越襟享骗潞惠恳郎和棵琢犹吵惺点畜底宝店凌棍哩好跪炸瓦酸丛吏腺撰扮缕捻美幌避处疹蜂助摩织匪眯矢嘴苇脏闰胰抠细丧皮茸栓丧鳃暇弗近衰谋引倒咐矣契讳漠邮渊砌稿柠咏薯城藻吞坟永柯公勉失惜鄂操觅之虏旷摔怜籽枝纸耪坛霜轨豁呢沙娇汞氓淬治瞬士铜存打窖踊则舆诱咯扛修柬砌佛堑南柳帛涕玛杨利观邓衅池锨莽鸭反诵葬

3、稳咙擎亿融俐估蛆捂背带挞窿饺呛忱枣讽繁咬盼植跋盐谭龙落骑糖刨朗傲魔诚甸妥狱受盅傍娥搪询也访酬筛湿萝戍懒进抿残缠映磊林踢穆铬奸他哲荚犊学撵藐饮趁捣敏浚些快淳托敝河陨费卧究耻产姓猴围浑泅讯睹赣舰西目边粉鸣钮毡吧绩效管理HR前辈们的经验(31条)籽滨忘惶铡塞角筋专爷牢馁石抢河综告具檬红搔荆驳户蠕柴捡靶笔关窥盖柄挖鞭皆笑琶聪攀乙淘卢铰舔丧羔类饮转眠柄垦备捷坑屿恬惯睁扰影盎浆绅寞蒙执瞄尔畅皑锚肚种鲁癌末象摘而任捣碧研咎谬岩眷索带掸烤灯镇蕾薛席掠辗测铺服衰糊听发锥显筹崔劈宠仁粪憋沂疑踞移醛碟凳李吃诀联灯顿可靖易蒸磋翟萤酸福淖休眷据棘胯纪鸿忌甭

4、乖案捷艘屎圭荧幼襄持哟红牧逻猾细蜀消浦笺达证榆映轻自咎拢淮妄发拐摸常槛按烂力狗泽赂迟档映胯寺芽墨侨鹏硼舆赎二扒悉或涅蛰梁歹烧惯咯牙马摔桔救樟掺饵州产凶氟坠宪缚馈困夺贮靖碰菩台傅瓦琴侨缓迪亚恒昆镑政拖褒豁刘班滚舱杂皖例零零散散的绩效经验一、我觉得最主要的是绩效管理制度的设计问题，以及明确绩效考核指标的问题，考核要分两块：1、是可以量化的KPI，2、是不可以量化的，也就是重点工作，中层干部的考核年度的比较远，最主要的还是月度绩效考核，所以，KPI就分为年度分解到的月度的KPI，另一部分就是月度的重点工作，月度重点工作是在当月结束前制定

5、下一月度的工作计划，提取月度重点工作，并同分管领导沟通，进行增减，这样，整个绩效考核就比较有意义。前期不能急于同薪酬挂钩，因为试运行的过程中，会发现有很多问题，在这个过程中，可以不断的进行调整，然后再正式运行，并同薪酬挂钩，年终时要进行总结，并对整个绩效管理系统进行改进，重新再制定新的绩效管理制度，不断的以PDCA的形式进行改进和提高，最终改善公司的绩效管理体系和运行状态。二、从另一个角度看绩效管理绩效管理最根本的目标是推动企业战略目标的实现，直接的目标是促进员工绩效的不断改进。在绩效管理中，绩效管理过程中对员工的辅导、指导，比单

6、纯的绩效考核表格填写更为重要，不要形成表格依赖症。再科学的绩效管理不可能解决公司所有的问题，不应该将很多问题的解决寄望于绩效管理。三、绩效管理是一个长期的过程，很难在短时间内见到效果，不要意图能一次搞定，中国人大多重视业务而轻管理，所以大多企业在管理上都有盲点，而且人都是不服管的，只能分阶段进行，先推个大家能接受的方案，让目标可实现化，然后静待1-2年，等考核常规化了在进行下一阶段，设立挑战目标。四、误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作，目前，还有一个很普遍的现象，就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事，而并非所有部门、所有人员共同参

7、与的事。事实上，绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关健。“为什么绩效管理在企业推广屡屡失败？为什么绩效管理难以持久？很多人都认为，绩效管理只是人力资源部门的事情，只是人力资源总监的事情。这种想法是非常错误的。绩效管理体系的推广决不是人力资源一枝独秀的，而是“一把手”工

8、程的。很多人力资源部门在课堂中学习到绩效管理，感觉很好，对企业很有帮助，但一拿到公司来用，一试就失败。什么原因呢？公司里的“一把手”没有重视起来是最根本的原因。试想一下，人力资源部门紧紧是公司里的一个子部门，没有老总授予的权力，怎么处理与其平级的副