高职人力资源管理中教师招聘的若干问题

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1、高职人力资源管理中教师招聘的若干问题　　：高职院校的发展决定性因素是人才，高素质教师队伍建设是其发展战略的重要组成部分。教师招聘是为学校选拔配备高水平的人才，招聘的结果将直接影响师资队伍的整体建设。关键词：招聘师资队伍建设存在问题1招聘理念及形式依旧简单老化目前大多数高职院校并未设立专门的招聘管理和研究机构，招聘权既存在着分工不明的问题，又在很大程度上依附于传统的行政权力，由校人事部门和专业院临时组织起来负责教师的招聘工作，也只是在招聘季节进行。从长期看会造成资源的浪费和行为的短视。2招聘渠道X络招聘方式尽管有方便快捷和低成本等优点，目

2、前教师招聘主要是通过X络招聘方式实现的，但按照以往工作经验，会产生以下一些问题：2.1学校在发布招聘信息后，很少主动出击，只是等待人才主动上门，无形中提高了招聘的机会成本，缺乏企业那种灵活的内外招聘相结合走出去，请进来的模式，在时间上会产生滞后性。2.2可能存在应聘者填报虚假信息，导致实际的招聘效率不高。在实际招聘过程中发现一些应聘人员的求职简历与实际不符，浪费了大量的时间和资源，尤其是招聘人员在筛选应聘人员电子简历的过程中，部分应聘人员尤其是刚走出校门的应届毕业生由于对第一份工作的渴望，在求职简历上可能打擦边球。混淆了招聘人员的视线，

3、将不符合条件的人员审核通过。2.3通过X络发布招聘信息，投档者多以高校应届毕业生居多。这种情况下，招聘季正好对应大学院校的毕业季，招聘双师型教师等高层次人才比较困难，大多缺乏高学历、高技能的专业学科人才。3人员招聘对象存在误区3.1在应聘人员满足学历、职称或工作年限等硬性指标后，忽视了对应聘人员教学实力以外方面的考察，如果试讲通过且无其他重大问题，则基本可以录用。应聘人员在被录用后发现并不适合教师岗位，这主要是由于应聘人员的人格素质，性格特点等因素不合格，而这些因素，在硬性指标中是不能被体现的。3.2以应届毕业生作为主要对象。应届毕业生

4、一般具有系统的专业修养，但大多数知识领域相对狭窄且缺乏教学经验和工作经历。大量引进应届毕业生意味着院校需要投入较多的时间与资金用于目前及将来的教师培训上。从短期来看，应聘人员无法第一时间进入工作角色会影响院校的教学效果，从长远来看不利于高职院校构建合理的教师结构。3.3盲目追求高学历、高文凭。现有教师队伍存在着明显的学历偏低情况，为了吸引教育部门和学生家长的目光，各院校对引进高学历人才异常重视，高职院校大多是由技工学校、成人高校、中专等合并而成，高学历教师所占比例业已成为院校对外宣传、炫耀的资本。不可否认，高学历教师确实是衡量一个学校师

5、资力量的重要指标，但当这种追求发展到极端时，就变成了对高学历的盲目追求。引进高学历教师的成本往往是比较高的，高学历教师还真不一定比低学位教师强，高职院校的管理者和专业教师其实都很清楚，高职院校是为了培养实用化、技术性人才，知识的讲授应是以能用为度，实用为本。4招聘考核程序、手段不全面4.1由于之前讲到的重学历，直接造成了对能力考核的不科学、不全面。过分看重文凭专业而忽略其他。学历越高，考核越轻松。这种不全面的选拔方式导致实际工作中出现很多问题。对于博士学历，通常只对其科研成果、研究方向进行评估即可，谈不上考察其个人素质、思想价值、知识结

6、构等软实力，试教这一考察环节直接省略掉了，忽视了求职工的很多其他素质，诸如有些教师不善于参与团队合作，喜欢埋头单干，价值观念与学校的整体文化冲突而不能很好地开展工作，这些因素都不利于优势学科的建设等等。4.2教师的招聘录用工作同企业招聘一样，是一个连续的程序化操作过程。目前多数院校在教师招聘过程中都建立了一套程序，每一步都有考核要点，但也存在着程序不科学和不完善的情况。基本程序包括：招募筛选人员、试讲、录用、培训及招聘评估。但目前高职教师的招聘工作总的来说程序上是不完整的，其中有两方面尤为突出。一方面是筛选环节上的问题，根据招聘理论它分

7、为资格审查、笔试面试、心理测试和试讲等，但在招聘过程中往往只有简单的资格审查和试讲环节，其他都省略了。另一方面是招聘评估方面，招聘评估本质是一个总结的收尾过程，它通过回顾前面的招聘流程，取长补短，为下次招聘提供参考。然而，目前招聘工作却常常省略了这一环节，使招聘程序不完整。影响了教师整体素质和教学质量的提高，对学校学科建设和长足发展起了阻碍作用。5总结在进行教师招聘的过程中，要不断提升理念、拓宽招聘渠道，高职教师招聘应结合学校自身定位、学科特色，根据学校现有发展状况和目标来具体实施。不断提高教师招聘工作效率，为高校发展提供人才基础。规范

8、招聘程序、制定科学选拔标准、增加聘后评估。