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1、国有企业人才管理的现状及对策 现代社会是以知识经济为主题的经济社会，而人才竞争是企业参与市场经济的核心。作为市场竞争的主体，国有企业纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，人才管理方面的不足成为制约企业发展的瓶颈。因此,如何吸引人才、选拔人才、留住人才、最大限度地发挥人才的作用是现代企业面临的最迫切的任务。 一、国有企业人才管理的现状及分析 随着改革的深化，我国企业人力资源管理出现了新的景象，企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事管理有明显改善。但是由于社会经济发展
2、的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查分析显示，目前我国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段,人才管理的整体状况不容乐观。当前我国企业人才管理面临的问题可以归纳为以下几个方面： 1.人才管理和选拔机制比较落后 人员结构失调是国有企业的突出问题，由于多种历史原因造成了国有企业简单易替代岗位人员富余、高级管理及技术人才稀缺的人力资源结构失调现象。形成了企业“普通型”人满为患，“专业型”明显不足，“高、精、尖”凤毛麟角的状况。加之国有企业因为缺乏健康的人才选拔机制和人才成长环境，导
3、致现有人力资源得不到发现和挖掘。 当前大多数国有企业管理者的培养和选拔仍是内部一条龙式的管理体系,企业领导人仍由国家行政机关直接任命，他们不少人缺乏职业经营者的理性，缺乏改善企业经营的理念，不能保证企业经营战略的延续性。他们在选拔员工时也主要靠领导“相马制”,缺乏科学的人力资源评判标准如能力测试、业绩考核、性格测试等，提拔员工时缺乏公平竞争性,选人不透明,任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这样难以做到公平、公正选拔人才，致使大量人才没有发挥潜能的机会与平台，人力资源利用率低。 2.企业培训机制滞后 与国外企业相比，我国企业对在
4、职人员的培育显得力度十分不足。企业在育人方面的表现就是对新招人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，员工只能靠自己看书和请教别人来提高自己的业务水平，既没有严格的培训制度和培训目标，也没有固定的培训场所和培训时间。这种培训方式，一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，另一方面造成在职人员的自学成本太高。再次是培训内容与职员的工作岗位不相符、专业性不强，使新进员工不能很好地进入工作状态。在知识经济时代，信息的更新日渐缩短，这种培训方式跟不上形势发展的需要，缺少对在职人员的后续培养，必然造成企业的核心竞争力下降。 3.激励
5、机制缺乏科学合理性 国有企业原有的薪酬制度缺乏激励作用，劳动投入和经济报酬基本不对等，工资水平偏低。有些企业虽然制定了一系列的薪酬制度，但大多数岗位薪酬差距难以真正拉开,平均主义现象严重,在调动职工积极性的方式上,缺乏科学有效的激励手段。多数企业仅以奖金、福利、住房等经济激励手段为主,突出货币激励的作用，忽视了非物质的激励手段，导致尽管投入了大量的财力还是没有达到预期的目标，还会挫伤人才的积极性，出现人才流失的现象。 二、加强人才管理的对策及建议 1.树立以人为本的观念，将企业的人才管理提升到战略管理的高度，企业管理者
6、要把人才管理纳入企业的发展战略,作为企业远景、经营战略、核心价值观的重要组成。首先，要强调“以人为本”的管理理念，以人才为中心开展各项工作，把注意力放在如何开发人才、使用人才的工作上，挖掘个人潜能，使人才发挥更大的效用，创造更大的收益。其次，要尊重员工的利益，重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。第三、管理者要帮助每位员工进行职业生涯规划，了解员工需求、愿望、完成任务能力状况，帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个
7、人的目标，通过事业留住人才。 2.优化企业人力资源结构，建立科学的人才选拔任用机制。国有企业要制定科学合理的企业用人机制，企业人员选聘程序必须是公开透明、公正严明的,真正实现国有企业呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。同时企业要实施高素质的人才培养计划,有目的地选派有发展潜力的优秀人才进行深造,尤其是要重在能力和水平上培养人才。还要通过建立科学合理的人力测评体系,树立“精英治企”的理念，培养造就一批以高素质、高层次精英为龙头的人才队伍,推动整个企业人才队伍的不断发展壮大。 3.加强员工培训工作，最大
8、限度的发挥员工潜能。国有企业要有针对性的制定人才储备计划，在人力资源的开发和培养方面，结合企业发展战略，注重发现和培养人才。加大职工的培训经费的投入，科学、合理地利用好培训资金，使之产生良好的收益。并将所有员工的培训工作纳入到整个企业人力资源管理的链条中，制订科学、合理的规划。在培训的内容
