国有企业人才管理的现状及对策

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1、国有企业人才管理的现状及对策  现代社会是以知识经济为主题的经济社会,而人才竞争是企业参与市场经济的核心。作为市场竞争的主体,国有企业纷纷打出了“人才是第一资源”的口号,然而,国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点,人才管理方面的不足成为制约企业发展的瓶颈。因此,如何吸引人才、选拔人才、留住人才、最大限度地发挥人才的作用是现代企业面临的最迫切的任务。 一、国有企业人才管理的现状及分析   随着改革的深化,我国企业人力资源管理出现了新的景象,企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事管理有明显改善。但是由于社会经济发展的不均衡,不同地域、不同性质的企业在管

2、理理念上还存在着很大的差异,根据有关调查分析显示,目前我国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段,人才管理的整体状况不容乐观。当前我国企业人才管理面临的问题可以归纳为以下几个方面: 1.人才管理和选拔机制比较落后   人员结构失调是国有企业的突出问题,由于多种历史原因造成了国有企业简单易替代岗位人员富余、高级管理及技术人才稀缺的人力资源结构失调现象。形成了企业“普通型”人满为患,“专业型”明显不足,“高、精、尖”凤毛麟角的状况。加之国有企业因为缺乏健康的人才选拔机制和人才成长环境,导致现有人力资源得不到发现和挖掘。   当前大多数国有企业管理者的培养和选拔仍

3、是内部一条龙式的管理体系,企业领导人仍由国家行政机关直接任命,他们不少人缺乏职业经营者的理性,缺乏改善企业经营的理念,不能保证企业经营战略的延续性。他们在选拔员工时也主要靠领导“相马制”,缺乏科学的人力资源评判标准如能力测试、业绩考核、性格测试等,提拔员工时缺乏公平竞争性,选人不透明,任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这样难以做到公平、公正选拔人才,致使大量人才没有发挥潜能的机会与平台,人力资源利用率低。 2.企业培训机制滞后   与国外企业相比,我国企业对在职人员的培育显得力度十分不足。企业在育人方面的表现就是对新招人员进行短暂的岗前培训,而在以后的工作中,员工只能靠

4、自己看书和请教别人来提高自己的业务水平,既没有严格的培训制度和培训目标,也没有固定的培训场所和培训时间。这种培训方式,一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧,另一方面造成在职人员的自学成本太高。再次是培训内容与职员的工作岗位不相符、专业性不强,使新进员工不能很好地进入工作状态。在知识经济时代,信息的更新日渐缩短,这种培训方式跟不上形势发展的需要,缺少对在职人员的后续培养,必然造成企业的核心竞争力下降。 3.激励机制缺乏科学合理性   国有企业原有的薪酬制度缺乏激励作用,劳动投入和经济报酬基本不对等,工资水平偏低。有些企业虽然制定了一系列的薪酬制度,但大多数岗位

5、薪酬差距难以真正拉开,平均主义现象严重,在调动职工积极性的方式上,缺乏科学有效的激励手段。多数企业仅以奖金、福利、住房等经济激励手段为主,突出货币激励的作用,忽视了非物质的激励手段,导致尽管投入了大量的财力还是没有达到预期的目标,还会挫伤人才的积极性,出现人才流失的现象。 二、加强人才管理的对策及建议   1.树立以人为本的观念,将企业的人才管理提升到战略管理的高度,企业管理者要把人才管理纳入企业的发展战略,作为企业远景、经营战略、核心价值观的重要组成。首先,要强调“以人为本”的管理理念,以人才为中心开展各项工作,把注意力放在如何开发人才、使用人才的工作上,挖掘

6、个人潜能,使人才发挥更大的效用,创造更大的收益。其次,要尊重员工的利益,重视员工物质和精神双方面的需要,为员工创造一个宽松的工作环境,从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。第三、管理者要帮助每位员工进行职业生涯规划,了解员工需求、愿望、完成任务能力状况,帮助员工分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标,通过事业留住人才。   2.优化企业人力资源结构,建立科学的人才选拔任用机制。国有企业要制定科学合理的企业用人机制,企业人员选聘程序必须是公开透明、公正严明的,真正实现国有企业呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人

7、力资源管理新局面。同时企业要实施高素质的人才培养计划,有目的地选派有发展潜力的优秀人才进行深造,尤其是要重在能力和水平上培养人才。还要通过建立科学合理的人力测评体系,树立“精英治企”的理念,培养造就一批以高素质、高层次精英为龙头的人才队伍,推动整个企业人才队伍的不断发展壮大。   3.加强员工培训工作,最大限度的发挥员工潜能。国有企业要有针对性的制定人才储备计划,在人力资源的开发和培养方面,结合企业发展战略,注重发现和培养人才。加大职工的培训经费的投入,科学、合理地利用好培训资金,使之产生良好的收益。并将所有员工的培训工作纳入到整个企业人力资源管理的链条中,制订

8、科学、合理的规划。在培训

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1、国有企业人才管理的现状及对策  现代社会是以知识经济为主题的经济社会,而人才竞争是企业参与市场经济的核心。作为市场竞争的主体,国有企业纷纷打出了“人才是第一资源”的口号,然而,国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点,人才管理方面的不足成为制约企业发展的瓶颈。因此,如何吸引人才、选拔人才、留住人才、最大限度地发挥人才的作用是现代企业面临的最迫切的任务。 一、国有企业人才管理的现状及分析   随着改革的深化,我国企业人力资源管理出现了新的景象,企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事管理有明显改善。但是由于社会经济发展的不均衡,不同地域、不同性质的企业在管

2、理理念上还存在着很大的差异,根据有关调查分析显示,目前我国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段,人才管理的整体状况不容乐观。当前我国企业人才管理面临的问题可以归纳为以下几个方面: 1.人才管理和选拔机制比较落后   人员结构失调是国有企业的突出问题,由于多种历史原因造成了国有企业简单易替代岗位人员富余、高级管理及技术人才稀缺的人力资源结构失调现象。形成了企业“普通型”人满为患,“专业型”明显不足,“高、精、尖”凤毛麟角的状况。加之国有企业因为缺乏健康的人才选拔机制和人才成长环境,导致现有人力资源得不到发现和挖掘。   当前大多数国有企业管理者的培养和选拔仍

3、是内部一条龙式的管理体系,企业领导人仍由国家行政机关直接任命,他们不少人缺乏职业经营者的理性,缺乏改善企业经营的理念,不能保证企业经营战略的延续性。他们在选拔员工时也主要靠领导“相马制”,缺乏科学的人力资源评判标准如能力测试、业绩考核、性格测试等,提拔员工时缺乏公平竞争性,选人不透明,任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这样难以做到公平、公正选拔人才,致使大量人才没有发挥潜能的机会与平台,人力资源利用率低。 2.企业培训机制滞后   与国外企业相比,我国企业对在职人员的培育显得力度十分不足。企业在育人方面的表现就是对新招人员进行短暂的岗前培训,而在以后的工作中,员工只能靠

4、自己看书和请教别人来提高自己的业务水平,既没有严格的培训制度和培训目标,也没有固定的培训场所和培训时间。这种培训方式,一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧,另一方面造成在职人员的自学成本太高。再次是培训内容与职员的工作岗位不相符、专业性不强,使新进员工不能很好地进入工作状态。在知识经济时代,信息的更新日渐缩短,这种培训方式跟不上形势发展的需要,缺少对在职人员的后续培养,必然造成企业的核心竞争力下降。 3.激励机制缺乏科学合理性   国有企业原有的薪酬制度缺乏激励作用,劳动投入和经济报酬基本不对等,工资水平偏低。有些企业虽然制定了一系列的薪酬制度,但大多数岗位

5、薪酬差距难以真正拉开,平均主义现象严重,在调动职工积极性的方式上,缺乏科学有效的激励手段。多数企业仅以奖金、福利、住房等经济激励手段为主,突出货币激励的作用,忽视了非物质的激励手段,导致尽管投入了大量的财力还是没有达到预期的目标,还会挫伤人才的积极性,出现人才流失的现象。 二、加强人才管理的对策及建议   1.树立以人为本的观念,将企业的人才管理提升到战略管理的高度,企业管理者要把人才管理纳入企业的发展战略,作为企业远景、经营战略、核心价值观的重要组成。首先,要强调“以人为本”的管理理念,以人才为中心开展各项工作,把注意力放在如何开发人才、使用人才的工作上,挖掘

6、个人潜能,使人才发挥更大的效用,创造更大的收益。其次,要尊重员工的利益,重视员工物质和精神双方面的需要,为员工创造一个宽松的工作环境,从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。第三、管理者要帮助每位员工进行职业生涯规划,了解员工需求、愿望、完成任务能力状况,帮助员工分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标,通过事业留住人才。   2.优化企业人力资源结构,建立科学的人才选拔任用机制。国有企业要制定科学合理的企业用人机制,企业人员选聘程序必须是公开透明、公正严明的,真正实现国有企业呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人

7、力资源管理新局面。同时企业要实施高素质的人才培养计划,有目的地选派有发展潜力的优秀人才进行深造,尤其是要重在能力和水平上培养人才。还要通过建立科学合理的人力测评体系,树立“精英治企”的理念,培养造就一批以高素质、高层次精英为龙头的人才队伍,推动整个企业人才队伍的不断发展壮大。   3.加强员工培训工作,最大限度的发挥员工潜能。国有企业要有针对性的制定人才储备计划,在人力资源的开发和培养方面,结合企业发展战略,注重发现和培养人才。加大职工的培训经费的投入,科学、合理地利用好培训资金,使之产生良好的收益。并将所有员工的培训工作纳入到整个企业人力资源管理的链条中,制订

8、科学、合理的规划。在培训

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