工作投入研究述评管理

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1、工作投入研究述评管理对工作投入的研究是伴随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起而发展起来，是工作倦怠研究的一个新趋势，成为组织行为学近几年研究的热点。　　一、工作投入的涵义及内涵　　工作投入最早由Kahn从人种学视角定义为“组织成员控制并利用自我，从而使自我与工作角色相融合”。在Kahn看来，当工作投入较高时，个体会将自己的经历投入到角色行为中，使工作表现就越出色；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我背离于工作角色之外，以避免自己创造出组织所需要的绩效，并可能产生离职倾向。C?Maslach等研究者们将工作投入与工作倦怠看作是与工作健康状态相关的连续体的两端，二者的内

2、在维度是一致的，并认为工作倦怠是工作对从业者工作投入的消耗与侵蚀。工作投入所表现出的精力、卷入和效能感，在一定条件的作用下，转化成了工作倦怠所表现出的耗尽、讥诮和低职业效能。Schaufeli等认为工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情绪与动机状态，具有持久性和弥散性的特点，这种状态包括活力、奉献和专注。　　二、工作投入的测量　　在国外，20世纪80年代之前，多数研究都采用Lodahl（1965）的双因素量表。该量表由20个项目组成，包含两个维度：个体对目前工作的心理认同程度和工作表现影响个体的自尊程度。但他在编制量表时的取样职业范围、理论构建、因素分析、概念和定义

3、的一致性方面存在着很多问题。随后，Saleh和Hosek(1976)提出了一个四因素的量表。但该量表在测量内容等方面包含了其他额外的信息。1982年，Kanungo提出了自己的单因素工作投入量表。这个量表有十个题目，也是目前使用比较广泛的量表。但曾有学者用这个量表对199个法国毕业学生进行施测，结果发现10个项目中与其余9个相关系数最低的l个项目是受本性影响的，而Knaung把这个项目归为认知方面的。因此，这个量表也存在着缺陷。Maslach等直接用“Maslach工作倦怠量表(MBI)”来测量工作投入，认为通过工作倦怠的三个分量表的反向计分，就可得到工作投入的分数，从而

4、实现对工作投入的测量。Schaufeli等人不同意Maslach的做法，编制了Utrecht工作投入量表(U-trechtWorkEngagementScale,UWES)。该量表包括活力、奉献和专注三个分量表。研究表明,UWES三维度的内部一致性信度均大于0.80,再测信度在0.65和0.70之间。　　在国内，徐艳于2005年从实证的角度，运用现代管理心理学的实证研究方法，对工作投入进行探索性的研究，开发出我国企业员工工作投入问卷，该问卷由四个因素组成，分别是：兴趣导向（8个题目）、工作热忱（3个题目）、心理认同（4个题目）和积极参与（3个题目），四个因素解释了总方差的

5、54.263%。该问卷的内部一致性信度和分半信度在0.486以上，通过验证性因素分析，该问卷也有较好的结构效度。陈润龙从积极心理学角度编制了适合中国员工的工作投入问卷，该问卷由四个因素构成，分别是：奉献（3个题目），兴趣（6个题目），专注（3个题目），活力(4个题目)，四个因素含义明确，解释总方差的56.172%。该问卷的内部一致性系数在0.7以上。　　三、工作投入的作用　　提高组织的整体效能。具体来讲，分为以下几点：　　1.工作投入提高个体的幸福感和工作满意度，减少离职意向。工作投入同工作倦怠是相反的两极，当个体不能在工作中体验到乐趣的时候就会产生工作倦怠。工作投入者充

6、分表现出个人的首创精神，积极主动的组织行为和强烈的学习动机，当工作投入极大满足了心理需求时，就能产生幸福感。　　2.促进组织内部员工之间的和谐，提高组织的整体稳定性。研究指出，高度投入工作的员工会出现“帮助他人”的倾向，虽然这种“帮助”是建立在企图参与或者控制别人的工作，为了使结果更完美，使工作更圆满等。但是这种帮助维护了人际和谐，减少了员工之间的冲突，增强了组织的凝聚力，从而提高了组织的整体稳定性。　　3.提高组织的工作绩效，促进组织整体的积极循环。研究显示，84%的高投入员工对保证企业产品的质量具有直接影响，其影响的程度比那些未全力以赴工作的员工高出31%。高投入员工

7、会将自我的目标同组织的目标结合在一起，相信组织并会对组织的未来产生积极的影响，从而能为组织提供良好的策略，令组织能更好的开展各项工作。　　四、工作投入的影响因素　　研究者主要从以下几个方面对工作投入的影响因素进行研究：　　1.个体因素　　（1）个体特质。年龄、成长需要、道德观和工作理念都会影响个体的工作投入。年龄较大的工作者，多数持有努力工作的价值观，通常能更好的进行工作。工作投入是一种自我心理需求满足和自我价值实现的途径，这样可以满足个体对工作的成就感和意义感的需要，此外工作中的道德观和工作理念对工作投入起到积极的激励作用。