工作倦怠研究述评

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1、工作倦怠研究述评摘要：回顾了工作倦怠概念的提出与测量，从个体因素、工作特征、组织特性三个方面归纳了导致工作倦怠的前因变量,认为组织可以采取两种策略(个体策略、组织策略)来干预、避免工作倦怠的出现。最后对后续研究进行了展望。关键词：工作倦怠；前因变量；干预当今社会，随着生活节奏的加快、竞争的加剧，人们所承受的工作压力也越来越大。长时间处于高压之下会导致员工情绪低落、身体疲劳、创造力下降，这不仅会损害员工的身心健康，对企业的可持续发展也十分不利。学术界早已注意到这一现象，并将其称为工作倦怠或职业枯竭(JobBurnout),本文拟对国内外有关工作倦

2、怠的研究做一简单综述，以为后续研究提供建议。一、工作倦怠的概念及测量1974年，美国心理学家Freudenberger首次提出了工作倦怠的概念，他将工作倦怠定义为“当个体的工作不被他人或组织认可，并且无法得到相应回报时,个体所产生的慢性疲劳、抑郁和挫折感”，Freudenberger也被认为是该领域研究的开创者。早期的工作倦怠主要聚焦于服务业，特指那些为他人服务的员工因为长时间的超负荷工作而体验到的一种情绪耗竭、人格解体及低成就感的症状。随着研究的深入，学者们逐渐意识到工作倦怠的现象在各种行业均可能出现,它们的共同之处在于，员工工作投入持续减少

3、，原本重要、有意义、有趣的工作变得乏味、无成就感、没有意义。关于工作倦怠的测量，目前得到学术界广泛接受的是Maslach等编制的工作倦怠问卷(MaslachBurnoutInventory,MBI)。MBI将工作倦怠细分为三个维度，分别是情感耗竭、去人性化和无效能感。根据使用情境的不同，MBI共有三个版本：第一版是MBI-HSS(MBI-HumanServicesSurvey),主要针对服务行业员工；第二版是MBI-ES(MBI-EducatorsSurvey),主要针对教育工作者；随着工作倦怠研究不再局限于服务行业,Schaufeli又开发了

4、第三版MBI,即MBI-GS(MBI-GeneralSurvey),MBI-GS的测量题项更加通用化，适用的范围也更广。我国学者在工作倦怠量表的本土化方面也做了许多有益的尝试。李永鑫对MBI量表做了修正，基于中国情境编制了适合我国员工的工作倦怠量表。徐富明等也编制了适用于我国中小学教师的专用量表。总体而言，MBI已成为工作倦怠测量的首选工具,其信度和效度也得到了多次检验。但也有学者对MBI的三维度结构提出质疑，比如Demerouti等开发的奥登伯格工作倦怠问卷(OldenburgBurnoutInventory,OLBI)就将工作倦怠分为两个维

5、度：耗竭和疏离。目前，OLBI已引起研究者的关注，但其信度、效度仍有待检验。笔者认为，在工作倦怠的测量方面，后续研究需要注意以下两点:首先,对社会称许偏差的调整。员工在回答问卷题项时，有可能为了迎合组织或上级而故意隐瞒自己的倦怠情况。因此，有必要采用更为客观的测量手段，比如脑科学研究方面的技术，来对问卷调研结果做出修正；其次，虽然学术界致力于开发通用量表，但直接针对某一文化背景、某一工作的特定问卷可能会得到更精确的结果。但这样的问卷开发会耗费较多的时间和精力，而且其可复用性较差，需要我们在通用性和专用性之间做出权衡。二、工作倦怠的前因变量工作倦

6、怠的形成是一个长期、累积的过程，其成因也比较复杂。归纳已有的研究，大致可分为三个方面：(一)个体因素。不同个体对压力的耐受力不同,在同样的情境下，有些个体更容易表现出倦怠情况。具体而言，我们可以将个体因素细分为两类：一是外显的人口统计学变量，比如年龄、性别、教育程度、婚姻状况，等等；二是内隐的个人特质，比如大五人格、归因倾向、情绪智力，等等。研究发现，年轻员工更容易表现出工作倦怠，这可能是因为在职业生涯的早期，员工往往面临较大的经济压力，职位等级也比较低，无法自主决定工作内容。就婚姻状况而言，未婚员工似乎更容易产生工作倦怠，而已婚员工的家庭支持

7、往往可以缓解其紧张情绪。就教育水平而言，高学历者工作倦怠的水平往往要高于低学历者，这可能是高学历者所从事的工作更复杂，而且这部分群体对自己的期望值也比较高。总体而言，有关人口统计学变量与工作倦怠的关系虽已取得了部分成果，但这些结论较为零散，也缺乏合理的解释。笔者认为，这些外显的个体因素对工作倦怠的影响往往是以更深层次的个人特质作为中介变量，因此，有必要将研究进一步聚焦于那些内隐的个人因素。关于大五人格与工作倦怠的关系，研究发现，员工的宜人性、情绪稳定性、责任感与其工作倦怠水平负相关；外向性、开放性与工作倦怠的相关程度则未达到显著水平。就归因倾向

8、而言，与内控者相比，外控者更容易表现出较高的工作倦怠水平。情绪智力指的是个体识别、理解自己及他人情绪状态，并利用这些信息解决问题、调节行为的能力。研究