面试把关，不走寻常【带你去海边拙作】

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1、面试把关，不走寻常【带你去海边拙作】　　曾几何时，关于面试，那是我最为恐惧的东西，从被面到主面，在会议桌的两端，我一直都在扮演弱者的角色。如今，借着在网站写征文的机会，我决定勇敢的迈出一步，做一会强者，也将就着写一下，权当提高自己的面试能力与水平。　　大家都知道，面试，是企业目前在人才招聘中不可或缺的环节之一，是企业对人才进入设置的壁垒，是HR对人才录入布下的关口。那么面试把关，到底实现的怎么样呢？在现实中，往往事与愿违，要么是企业招到的人才在实际工作操作中不能胜任，要么是企业认为可以培养的重点对象却在工作不久后就行离职，诸类事实不免让人对我们HR在“面试”环节产生了质疑

2、。笔者仅就自身面试中凸显的一些问题和理解的部分技巧分析如下：　　A、存在问题：　　一、面试中的“有色眼镜”：　　1、首因影响：面试伊始阶段，我比较容易注意应聘者的言行举止，更关注应聘者给我的初步印象。在国人的情感学科里，甚是流行“一见钟情”的说法，瞬间相爱的男男女女，在被对方问起“你缘何爱我”而木讷无言的时候，“一见钟情”便是正解。同理，职场上很是强调第一眼就要给别人留下深刻的印象，所以我们会发现，但凡看到的应聘者，男性无一不是西装革履、衣冠楚楚，女性无一不是娇妍可人、笑容可掬，而我，就是这观念的典型代表。想我大学刚毕业那年，我是成天西装革履夹带公文包，四处奔波把那工作找

3、，现如今，我也看那莘莘学子步我当年路，深感其中滋味不是很好受，如果打扮的不好、谈吐不佳，我觉得此人“不行”，甚至是“真行也不行”，如果打扮的好，谈吐又不差，我就举得这人“很行”，甚至是“假行也是行”，这就是典型的把他人“缺点放大或优点放大”的首因效应。　　2、相似效应：国人比较喜欢讲缘分，我也不例外。我比较喜欢唱歌、打球、健身等，俗话说的好“有缘千里来相会，无缘对面不相识”，若是遇到有相同爱好的，那可不得了，一瞬间我就觉得亲近了许多，甚至忘记了自己还是个面试官。这种相似的爱好导致面试官对应聘者容易产生好感，从而影响了正确判断。　　3、对比效应：参加过演讲赛或歌唱比赛的人也

4、许都知道，在比赛过程中，参赛者都是按一定的先后顺序进行的，而这种前后的顺序会影响到考官对参赛者的正确评价，原因在哪里？例如，一场歌唱比赛正在进行中，前面连续出现了几个表现一般的歌手，在众评委昏昏欲睡时，突然出现了一个演唱稍好的歌手，这时候评委们可能会错误的感觉到，这个歌手很突出，非常优秀，从而会给出非常高的评价，反之亦然。　　4、晕轮误差与个人偏见：在绩效考核里有个名词叫做“晕轮误差”效应，这是考核者对考核对象的评价会经常犯的错误之一，指的是考核者在评价考核对象绩效的时候，会潜意识的考虑到有些特定的问题，如性别、地域、出身等而产生的偏见，对绩效可能相同的考核对象给予不同的

5、评价，甚至相差甚远。同理，这个也是面试中常犯的错误之一。　　二、面试中的“技术问题”：　　1、提问技巧缺乏：在这方面很是苍白，甚至会紧张而束手无策。我曾经就面试进行了一些总结，不妨在这里与大家分享一下：面试他人的时候，提问问题经常会自己犯怵，往往把一些重要的问题或信息忘记去了解、把一些常识性的问题重复提问或者是问一些无关紧要的问题，譬如说我要招一个普通的岗位，就拿行车工来说吧，这个岗位的关键任职条件就是眼睛视力要好、不恐高、并有相关资质证件，现实情况是我经常会忘记去了解这方面的信息，导致判断失误，真可谓是细节决定成败。　　2、喜欢拿来主义：做招聘的人也许都知道，在对应聘者

6、进行面试评价时，面试官需要进行逐项打分，而打分细则取决于企业对职位的要求，也就是说不同的岗位需要进行对不同方面进行打分评价，因此一定要保证所有评价内容与职位任职要求密切相关。这一点似乎大家都很清楚，但在实际操作的时候，面试官会更多的按照自己主观意识上认为重要的方面，或者是借鉴其他现成办法去进行评价。打个比方，某公司正组织一批电工岗位的求职者在进行理论考试，主考官认为外面某企业的电工测试题比较好，于是拿过来就用，但是，他们没有注意到，自己所使用的考试题主要是“反映工程强电专业水平的”，事实上，他们公司所需招录的是“消防弱电”方面的高手。因此，在面试评价手段上切记要“差异化”

7、，一方面是要根据求职者的差异性，二是岗位需求的差异性，例如企业公关人员需要性格外向，说写俱佳，而对于财务会计岗位这些特点则并不重要。　　B、面试案例设想：　　针对前面总结的一些面试所存在问题，我觉得一个优质的面试流程应作如下设计：1、面试前准备工作要做到位；2、提问技巧要恰当，譬如设计的问题要得体、要符合相关岗位的需求；3、应适当增加面试轮数；4、选择面试小组很重要；　　一、面试案例：根据业务拓展需要，A公司需要招聘项目经理一名，该职位的直接上司是项目副总，其工作的主要内容是对公司的某类项目进行市场推广。为了招聘到合适人才，公