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1、基于雇主品牌构建的校园招聘1引言1.1研究背景及意义作为近年来新兴起的一种招聘形式,校园招聘已经在舆论宣传效果上超出了企业的想象,并获得了企业的广泛认可和推崇。进入新世纪,世界经济在经历争夺市场、争夺资源之后,人才成为各国、各企业争夺的焦点,面对共同的机遇和普遍的问题,各企业必须弄清楚的认识到人才的重要性,企业的核心竞争力是有助于企业进步发展的优秀人才[1]。因此,如何通过合适的渠道引进适合企业的优秀的人才便是企业之间竞争的第一步。目前,各种招聘渠道纷纷进入人们的视线,其中校园招聘作为企业与在校学生近
2、距离接触的一种渠道,以其独特的优势吸引了大家的视线。在诸多招聘渠道中,校园招聘已成为企业引进人才的一个重要途径,并获得了企业的广泛认可和推崇。随着近年来应届生求职队伍的不断壮大,求职者就业观念的转变及企业自身的原因,校园招聘面临着一系列的挑战。随着高校的不断扩招,毕业生数目呈现逐年增加的趋势,就业形式的严峻使得毕业生的就业观念也在发生相应的变化,先就业后择业已成为时下应届生求职者的主流就业观。而企业本身在进行招聘计划的设计、招聘流程的实施以及招聘后期的各项工作中的也存在着某些不合理现象,从而导致了招聘
3、工作的有效性不足的现状。为此,基于雇主品牌构建的企业校园招聘显得尤为重要[2]。20世纪90年代以来,雇主品牌日益成为雇主吸引和留住优秀人才的重要策略,越来越多的企业逐渐开始关注自身雇主品牌的构建工程。大学校园作为一个巨大的人才储备库,加之校园招聘与校园外招聘相比具有诸多优点,使其逐渐成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。校园招聘对企业构建其雇主品牌来说既是一种机遇,也是一种挑战。因此,企业能否通过校园招聘来构建雇主品牌,有效利用校园招聘这一渠道提升企业形象,从而吸引更多的优秀人才,成为衡量校园招聘有
4、效性的重要标准。1.2研究内容本文通过介绍论文提出的背景,运用人力资源管理基本理论,论述了基于雇主品牌构建的校园招聘对于现代企业建设和发展的重要性,进而分析校园招聘在HW公司的应用实例,科学、客观、公正的评价HW公司在校园招聘中存在的问题以及问题产生的原因。通过以上研究分析,并借鉴国内外企业在校园招聘领域的成功经验和新的理论,建立了HW公司校园招聘的体系,为HW公司和HW公司具有相似背景的企业开展校园招聘活动探索了一种新方略。本文研究框架如下图1-1所示:图1-1本文研究框架1.3文献综述国外研究综述
5、。回顾以往的文献,在针对求职者的雇主品牌方面的研究领域迈出探索性不发的是Steven.Vice和Tomas(1992),他们认为求职者找工作的过程类似于消费者购买产品,消费者通过付出金钱换取产品,以满足消费者的需求[3]。而求职者通过付出人力资本(如技能、经验等)换取职位,以满足工作方面的需求。作为厂商,企业需要树立产品品牌,对消费者进行营销,而作为雇主,企业同样需要树立雇主品牌,对潜在的求职者进行营销。对于雇主来说,其营销的目的是促进与合格求职者交换的过程,以最大化人力资本回报。将求职者比喻成消费者
6、的好处主要有两个方面:一是如果消费者的购买决策过程和求职者应聘决策过程类似,组织就可以借鉴营销文献中的品牌塑造理论来建设雇主品牌,这些理论已经得到长期实证研究的检验;二是可以拓展招聘研究的视野,解决“方法论霸占了理论的主题位置”的问题,帮助人力资源部门从战略角度进行招聘。Cable与Turban(2001)讨论了求职者掌握的雇主知识的三个维度,即求职者对招聘企业作为雇主的认知,会影响应聘与工作计划选择决定[4]。Collins与Han(2004)更进一步指出招聘能够通过一系列招聘行为策略影响应聘结果,
7、这些策略按照求职者为信息搜索所付出的努力程度分为高低两档,而且不同的前期招聘行为似乎会影响雇主知识的不同维度。然而,求职者可能通过接触一些非招聘相关的信息源,在招聘行为的影响之前就开始积累雇主知识。就以往已有的研究指出,决定组织引进新人能力的一个主要因素是组织声誉,它指的是一个公司名称相对于其竞争对手的地位。实证研究表明,相对于缺乏声誉或有负面声誉的企业而言,求职者更容易被那些拥有突出的正面声誉的企业所吸引[5]。国内研究综述。在国内,很多关于雇主品牌的理论研究是伴随着一些优秀雇主评选活动前后展开的。
8、中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋在2005年大学生心目中最佳雇主颁奖会上作了一个报告,报告认为雇主品牌作为一个新兴的人力资源活动对中国品牌企业有四个方面的价值:(1)最佳雇主品牌是企业品牌的核心要素之一,是企业品牌经营的重要内容,也是企业核心的无形资产;(2)最佳雇主品牌实际上反映了的劳动力市场上人才对企业的高度认同感和认知感;(3)所谓最佳雇主品牌,除了对外确定一个企业在人才市场的最佳工作场所的形象外,对内就是企业对人才成长和发展做出了一种郑重的承诺
