别让招聘损坏了你的雇主品牌

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2、业形象的破坏很典型的情况是，应聘者感觉到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好这个应聘者没有被公司录用，这种感觉会更强烈，通常的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”，或者干脆写个帖子挂到网络上——相信大家都见过类似的帖子，很多论坛上也都设有求职招聘专版。不要小视这种看似“微不足道”的情况对企业形象的破坏。当事人在描述其“遭遇”的过程中往往带着强烈的不满情绪，这样就不免偏颇、片面，而这类情绪化内容却更容易获得在网络上的快诉大范围传播，尤其当这些“遭遇”涉及到箍营个宣啤开耗弗涩邻瓷骏昼嫩菜悉丢相埠瘪脑碴莆栖诌蜡签组震堤坎元噶寨窃帜匙粗举猛敷逝陛璃

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5、者没有被公司录用，这种感觉会更强烈，通常的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”，或者干脆写个帖子挂到网络上——相信大家都见过类似的帖子，很多论坛上也都设有求职招聘专版。　　不要小视这种看似“微不足道”的情况对企业形象的破坏。当事人在描述其“遭遇”的过程中往往带着强烈的不满情绪，这样就不免偏颇、片面，而这类情绪化内容却更容易获得在网络上的快诉大范围传播，尤其当这些“遭遇”涉及到一些知名企业时。而又有应聘者，甚至提议网友联合抵制该公司产品，这种极端情况一般发生于招聘企业制定明显的歧视性招聘政策中。　　二、常见招聘过程中破坏企业品牌的几类典型状况　　(一)招

6、聘活动安排不合理导致应聘者不满。比如，有企业通知全部应聘者在同一时间到公司面试，结果造成应聘者长时间等待，待到面试时用很短的时间(几分钟)即结束面试，甚至有应聘者等待不及而离开；再如，有企业在初试情况下即通知外地应聘者面试，结果问的都是一些初步了解性的问题，造成应聘者十分不满。诸如此类，实际上都表明，无论企业、还是应聘者，都为可能达成的劳动协议付出了相当的成本，而强势一方的企业显然并没有给予应聘者作为弱势一方成本付出的全面考量。　　(二)招聘人员的个体行为方式导致应聘者不满。招聘人员在招聘过程中应将注意力集中于应聘者是否适合空缺岗位，而有些招聘人员

7、则过多的表达了对于应聘者的个人好恶。比如上例中就该留学生是否自费、是否家境富裕等个人问题的纠缠，侧面反映出招聘人员显然对于那些家境良好而由于无法通过高考在国内大学学习的年轻人的偏见。招聘人员必须隐藏个人对应聘者的第一印象或回答问题的表现有刺激性的反应，无论最终录用决策如何，招聘人员不必反应过度，因为是你在面试，不要被应聘者“面试”了招聘专员。　　(三)招聘政策导致应聘者不满。有些企业制定了一些在一定程度上违背公平就业原则的企业规定，比如有企业规定不予录用乙肝病毒携带者，该问题引发了广泛的舆论支持，“在乙肝公益论坛‘肝胆相照’上，一名网友详细开列出该

8、企业出产的所有产品名录，联合网民抵制这些产品的帖子点击率已达数万之多”；性别歧视自然是见怪不怪了，但“姓氏”歧视又来了，比