天津一汽丰田劳资关系管理体系优化

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1、天津一汽丰田劳资关系管理体系优化第3章天津一汽丰田劳资关系管理现状及存在的问题分析3.1天津一汽丰田劳资关系管理体系现状分析3.1.1日本劳资关系发展历程天津一汽丰田的劳资体系更多是根源于日本社会的劳资关系，所以在这里简单介绍一下日本劳资关系的发展历程。日本的劳资关系管理经历了一个比较长的过程。1911年，《日本工厂法》颁布，这是日本第一部有关劳动的法律。从1911年到二战期间，日本的劳资关系管理和相关立法进展缓慢，没有太多改善。二战后，美国军队驻扎到日本，也引发大量美国公司进驻日本，美国管理者把西方现代民主和法制理念引入到

2、日本的劳资关系管理中，为其发展打开了进程。1946年，为了更好地解决企业内的集体劳资问题，日本颁布了《劳资关系调整法》。一年后，颁布了《劳动标准法》，两年后颁布《工会法》，确立了企业中工会的重要地位和权力，要求出现劳资纠纷时，需要企业、工会、劳动者三方协商解决。这三本法律影响了日本的劳动法律法规体系，并且成日本劳动法律体系的基础，得到不断的修缮。20世纪70年代，日本颁布了一系列劳动管理相关法律法规，形成了比较完善的劳动法律体系，为劳资问题管理提供了依据和保障。随着经济的恢复和发展，日本企业工人的实际工资逐渐恢复到了战前的水

3、平，基本生活得到保障。纯粹的年功主义工资制也逐渐失去了保障工人最低生活水平的作用，其平均主义倾向已影响到工人的工作积极性，成为阻碍劳动生产率提高的消极因素。而且，在工人整体年龄增长的情况下，实行纯粹的年功主义工资制还会导致工人工资支出的不断扩大。为了控制薪金总额并保证职工队伍的稳定性，调动员工的工作热情，企业经营者建立了以年功主义基础上的能力主义为原则的工资制度，即将生活保障工资！工龄工资！能力工资等统一，参照工龄与能力和工作业绩等确定工资发放和提升标准。丰田为了打破纯粹的年功主义工资制，首先从美国引进了职务工资制但是，由于

4、日本没有严格划分职务级别和进行职务分析以及职务评价的传统，劳动市场的职务评估体系也不发达，所以难以对每个职务等级的工作内容能力要求劳动条件等进行评估和排序，只是硬性地将职务进行划分，每个等级的职责和权限并不明确，职务工资制也不合理。更为重要的是，职务工资制以工作内容为工资评定标准，并且将工资与职务等级挂钩，从而造成职务得不到晋升，工资就不能提高的问题”因此，很多工人反对工资与职务晋升相挂钩，要求按照物价的变动定期增加工资，以维持其基本生活。在这种情况下，许多企业经营者放弃或缩小职务工资制在整个工资体系中所占比重。此后，许多企

5、业的经营者开始实施职能工资制(或称职能资格工资制)，即通过分析和评价员工的职务能力来确定工资发放标准，同时缩小纯粹的年功主义工资制的比重。职能工资制由资格评定制、人事考核制等内容组成。资格评定制即将工人分成若干资格等级，并对每个等级的职业能力进行定义，将工资与资格相挂钩，工龄和学历相同的员工大多处于同一个职务等级之上。企业在评定和提升员工资格的时候，都要进行人事考核。人事考核原则上是对员工的能力、业绩和工作态度进行考查，并依据考核的结果确定加薪额度和资格提升速度。50岁之前，工人的工作能力基本上随着工龄的增加和工作经验的积累

6、而提高，所以企业大多将员工的工龄作为能力考核的条件。而工作业绩则由于难以进行客观的评价，而常常流于形式。而能力主义没有成为主流，只是弥补了平均主义的严重缺陷。日本宪法规定，所有日本国民都有劳动的权利，劳动内容及标准由企业和劳动者通过协商确定，劳动者可以组织集会、并参与到企业的管理中。目前日本在劳动管理领域的法律大概分为四类：一，关于集体组织中涉及的劳资关系定义和内容的法律，用于确定企业和工会之间的劳资问题，包括《工会法》、《劳资关系调整法》、《国有企业劳资关系法》等；二，关于企业和劳动者个人的劳动标准类法规，主要从劳动者利益

7、出发，规定了劳动者在劳动中享有的最低劳动条件标准，包括《劳动标准法》、《工资支付保障法》、《最低工资法》等；三，用于确保劳动者有一个安全卫生的劳动环境和劳动场所的法律，包括《劳动安全卫生法》、《工作环境检测法》等；四，专门针对女性劳动者的法律，用于保障女性劳动者的特殊和一般合法权益，包括《女工平等机会和待遇及女工福利改进法》等。鉴于此，丰田劳资关系的理想状态可以通过下图表示：而丰田公司作为全球最大的车企，在华发展也经历了漫长的过程。1964年9月日本丰田汽车公司为了抢占世界汽车市场，赢得先机，开始尝试开拓中国市场，向中国出口

8、了第一台皇冠轿车。到2013年，丰田汽车在华汽车年销量达到90余万辆，与中国市场以及中国市场的交往整整经历了五十年的时间。这五十年，也恰是我国从改革开放前夕，到改革开放逐渐深入的五十年。在这五十年间，丰田汽车公司在中国一路跌跌撞撞，螺旋上升，在与中国市场的交往进程中，大体上经历了中国市场初