工商管理国内外企业人才流失预警模型研究

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2、度的确定。国外的研究方法主要从离职原因和造成的影响程度入手，偏重于整个流失过程的机理分析以及各个因素在过程中所充当的角色变量的检验；很多国家还颁布了相应的法律和行业规定以达到约束人才跳槽的目的。国内的研究方法为两派：定性地用经验解释并模拟离职行为；定量地分析各种因素的影响程度，但是，对于不易量化的指标则采用问卷调查、访谈和专家打分的方法，这带有较大的主观性。我国学者应该在国外先进理论的基础上，不断通过实证寻求更贴近我国企业人才流失的研究方法，为企业在控制人才流失方面提供参考。[关键词]员工离职；人才流失；预警模型[中图分类号]F272.9[文南标识码]A据统计(来源于人力资源顾问

3、公司DDI)，中国员工的离职率从几年前的平均6%国内外企业人才流失预警模型研究国内外企业人才流失预警模型研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，国内外企业人才流失预警模型研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，国内外企业人才流失预警模型研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。[摘要]企业员工离职、尤其是核心员工的恶性离职会给企业带来致命打击。企业建立人才流失预警模型，强化对人才流失问题

4、的研究，关键在于特定样本指标体系的构建及其影响程度的确定。国外的研究方法主要从离职原因和造成的影响程度入手，偏重于整个流失过程的机理分析以及各个因素在过程中所充当的角色变量的检验；很多国家还颁布了相应的法律和行业规定以达到约束人才跳槽的目的。国内的研究方法为两派：定性地用经验解释并模拟离职行为；定量地分析各种因素的影响程度，但是，对于不易量化的指标则采用问卷调查、访谈和专家打分的方法，这带有较大的主观性。我国学者应该在国外先进理论的基础上，不断通过实证寻求更贴近我国企业人才流失的研究方法，为企业在控制人才流失方面提供参考。[关键词]员工离职；人才流失；预警模型[中图分类号]F27

5、2.9[文南标识码]A据统计(来源于人力资源顾问公司DDI)，中国员工的离职率从几年前的平均6%-8%增长到了现在的14%-20%。如此高的离职率背后，还有61%的中国雇员准备跳槽。员工恶性离职的严重性日渐凸显，不但给企业带来了利益上的巨大损失，而且影响到了整个社会的信用风气，尤其是核心员工的恶性离职对企业造成的打击更是致命的。随着我国经济发展的迅速和稳定，人才拥有了更为广阔的平台，加之没有严格的法规政策限制人才的流动，使得企业在控制人才恶性离职过程中力不从心。国外诸多国家除了颁布相应的法律和行业规定以达到约束人才跳槽的目的外，还运用大量理论对离职因素到离职行为进行分析，为企业在

6、控制人才流失过程中提供参考。一、研究基础March和Simon首先在《企业论》中提出了退出行为的心理动因。在模型中，流失的决定因素有两个：即来自内部的合理性和外部的机会。我们可以理解为后来的学者多从这两个角度考量离职因素，扩充为三个基本因素，分别是：社会因素、组织因素、个人因素。Mobley在Fishbein和Ajzen计划行为的基础上提出了中介链结构，通过一系列中介变量描述了员工进行离职决策的心理变化过程。该模型的巨大价值在于，它以一种可检验的形式对工作不满意和离职之间的心理过程进行了详细描述。随后建立的扩展中介链模型说明：工作不满意是员工离职的必要条件，工作机会是员工离职的充

7、分条件，当充分和必要条件都发生时，离职行为才更有可能发生。Steers和Mowday界定了组织承诺这一中间变量，强调了非工作因素的和外部因素对离职决策的影响，改变了主观态度到离职意图只有一条路径的假设，并以概念化的框图模型表达出来。但是由于整个离职过程中涉及到回路和重复交叉路径，变量之间的关系检验起来非常困难。二、经典模型(一)Price模型Price提出了有关雇员离职的决定因素和干扰变量的模型。把工作满意度视为外生变量与离职行为之间的中间变量，可替换的工作机会在工作满意度和离职