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2、I.!n厂经营理念J越建立学习型组织须破障除碍每一个人都有学习的愿望和潜智.但是有些人受到挫折会对学习失去信心产生恐惧.组织学习要帮助每一个人鼓起学习的勇气.从不学习对学习和学习者的恐惧阴影中走出来.成为组织学习的一员.这样整个团队才能不断快速学习和进步.■杨俊杰“学习型组织”概念近年来已经成为公众逐渐熟知的概念,特别是加入WTO以来,国内企业乃至政府机构都提出了建立学
3、习型组织的目标和口号,无论其内在实质和实际效果如何,都是对现代最新管理思想的普及,认识和探索.笔者在多年工作过程中也一直致力于学习型组织思想的学习,实践和观察,一方面切身体会到这一思想,概念及其实践对实际业务工作和队伍建设的巨大效果t同时也特别观察到在实际实施过程中存在的思想障碍,是推动组织建设成长的最大制约因素,其中主要原因在于组织和个人目标关联度不足,业务和思想学习的不对称,不学习者的恐惧感等等.只有通过采取”领导者带头学习”,”建立鼓励共同学习的制度和文化”,”建立与个人目标紧密相关的共同愿景”,和”鼓励每一个
4、人学习的勇气”等方法,解除思想障碍才能使组织的学习和成长顺利进行.组织和个人目标的关联度不足学习型组织和过去各种思想和理论对组织建设和学习的不同在于:强调在个人学习基础上的组织学习(或团队学习),而不是各级各类人员的自身学习t而能够产生组织学习的动力基础在于共同的愿景或蓝图,也就是只有组织的成功,才能在最大范围和程度上得到个人成功,而且这种学习不是指传统意义上的学习,而是为适应迅速变化的环境进行的学习和实践的组合,所以必须整个组织学习而不是个人修炼(当然个人修炼是基础).但是在现实生活中不难看到有害而普遍的现象,即使
5、在声称要建立学习型组织的单位也不鲜见,这表现在:组织内部不是共同学习而是相互封闭和隔阂,更有甚者,即使是正常的业务信息也相互封锁,内部封锁的同时,却对外交流和开放,更有甚者利用外部资源压制和攻击内部其他部门和个人t大量组织同级横向沟通基本成为横向扯皮,甚至即使共同上级已做协调决策,也找出种种理由或借其他上级支持来个拒不执行,我行我素t迫使不同部门或个人浪费大量时间资源收集重复的信息,更多的情况下是将这种工作转嫁给敢怒而不敢言的下级单位和部门,其结果不仅消耗组织资源,贻误时机,而且最大的损失是组织内的相互信任严重腐蚀.
6、出现这些问题对组织危害之大勿庸置疑,之所以产生这些问题,而且问题如此普遍,原因是多种多样的.但是,以笔者的观察,最根本的原因在于人们对于组织成功和个人成功关联度的认识,以及实际的情况.谁都知道组织成功对于个人是有利的,问题是思想深处和实际情况常常是内部的相对成功来得更快,更直接,对自身关联更大!只有到了组织严重失败,再悔之晚矣.但是到了这时还有自我安慰:大家都一样!内部局部成功的意义简直太大了:通过封锁信息,自身掌握优势;通过压制和诋毁同僚使自己业绩获得优势,可以得到领导表扬,肯定,支持,奖励乃至提拔,即使组织整体受
7、损,自身利益却可毫发无损甚至还有较大收益.正是这种报偿客观上鼓励了这种现象和思想的存在和发展,学习型组织建立的第一步就是要从领导到制度铲除滋生这种思想的土壤.业务和思想学习的不对称现代企业和社会竞争的现实,已经使大多数人认识到了学习和终身学习的重要性,所以说个人的学习在如今的社会已成潮流.但是,也许是对过去习惯的过多过于形式化的政治思想学习的”矫枉过正”,—般将学习定义在业务学习,个人为提高自身竞争能力的学习,而对于思想的修养,学习普遍忽视.这就导致出现了前面所说的个人学习不断加强,而团队学习无法形成,学习者不但不能
8、带动不学者,而且害怕别人学习后超过自己.这也就使学习型组织所要求的学习一实践的链条失去了循环基础.短期来看使个别人成为相对强者,但是长远来看,由于整个组织不能进步.不能推动实践,不仅失去了学习的意义,而且形成了限制个人进步的”天花板”.这也就是业务学习和思想学习,修养严重不对称的结果,思想问题是方向问题,不解决思想问题,即使业务学习向前推进也失去了其明确的方向,并最终会迷失和停顿.不学习者的恐惧感尽管学习已经成为现代社会竞争的潮流,但是人的惰性还是使得很多人不愿学习,或是没有毅力坚持学习,这就出现了很普遍的”我很忙现
9、象一用事务的忙碌替不学习找到最有面子的借口,同时麻痹自己!特别是在一些地方”酒瓶代表水平”的思想认识和用人习惯的存在,又使得我们很多优秀的领导人物很可惜地泡到酒瓶里以维持自己的”水平”,组织的学习就更难以推进了.但是,麻痹也有清醒的时候.一觉醒来发现别人在学习,自己在停滞的时候,危机感和恐惧感就会油然而生!这个时候他会做出两种反应:一种是奋起直
