高管薪酬分散，公司治理，与企业绩效【外文翻译】

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本科毕业论文（设计）外文翻译原文：Executivepaydispersion,corporategovernance,andfirmperformanceExecutivecompensationhasbeenacentralresearchtopicineconomicsandbusinessduringthepasttwodecades,recentlygainingimpetusinthewakeofcorporatescandalsthathaveexposedsignificantvulnerabilitiesincorporategovernanceandthesubsequentfarreachingregulatorychanges(Sarbanes–Oxley).Priorresearchintoexecutivecompensationhasprimarilyfocusedonissuesrelatedtothelevelandstructuralmixofcompensationpackages,andtheirsensitivitytofirmperformance(LambertandLarcker1987;JensenandMurphy1990;Yermack1995;Baberetal.1996;HallandLiebman1998;Coreetal.1999;Murphy1999;Bryanetal.2000).EarlycompensationstudiesfocusedontheCEO,subsequentlyexpandingthescopetothecompensationoftheentiremanagerialteam.Thus,forexample,AggarwalandSamwick(2003)reportthatmanagerswithdivisionalresponsibilitieshavelowerpay–performancesensitivitiesthandomanagerswithbroadoversightauthority,whointurnhavelowerpay–performancesensitivitiesthandoestheCEO,concludingthatpay–performancesensitivityincreaseswiththespanofauthority.Similarly,BarronandWaddell(2003)examinethecharacteristicsofcompensationpackagesofthefivehighestpaidexecutivesandfindthathigherrankmanagershaveagreaterproportionofincentive-basedcompensationinpaypackagesthandolowerrankedexecutives.Theissueofpaydispersionacrossmanagerialteammembershasreceivedconceptualattentionbylaboreconomistsandorganizationtheorists,yetscantempiricalresearchhasbeenperformedtodate.Inthisstudy,weinvestigateempiricallytheeffectofmanagerialcompensationdispersiononfirmperformance. Wedrawontwocompetingmodels—thetournamenttheoryandequityfairnessarguments—toformulateourhypotheses:Tournamenttheory(LazearandRosen,1981)viewstheadvancementofexecutivesinthecorporatehierarchyasatournamentinwhichindividualscompeteforpromotionandrewards.High-performingexecutiveswithconsiderablemanagerialpotentialwinpromotionandcommensuratecompensation.Alargespreadofcompensationacrosscorporatehierarchicallevelsattractstalentedandventuresomeparticipantstocompeteinthemanagerialtournament,providingextraincentivestoexerteffort.Thewinners’talentandtheextraeffortexertedwill,accordingtothetournamentmodel,translatetohighfirmperformance.Theempiricalevidenceonthetournamenttheoryisratherlimitedandresultsaremixed.Supportingevidencecomesfromstudiesofsportactivities(EhrenbergandBognanno,1990;BeckerandHuselid,1992)andbycontrolledexperiments(Bulletal.,1987).Inbusinesssettings,Mainetal.(1993),usingsurveydatafortopexecutivesin200USfirms,during1980–1984,reportthatagreaterspreadoftop-executivecompensationispositivelyrelatedtofirmperformance.Similarly,basedonproprietarydataof210Danishfirmsduring1992–1995,Eriksson(1999)providessomewhatweakevidencethathigherpaydispersionispositivelyrelatedtofirmperformance.Incontrast,O’Reillyetal.(1988)donotfindsupportforthetournamentargumentinasampleof105Fortune500firms,andConyonetal.(2001)reportthatvariationinexecutivecompensationisnotassociatedwithenhancedfirmperformanceinasampleof100UKfirmsin1997.Incontrastwiththetournamentmodel,notionsofequityfairnesspostulatethatthequalityofsocialrelationsintheworkplaceaffectfirmperformance(AkerlofandYellen,1988,1990;Milgrom,1988;MilgromandRoberts,1990)andthatlargepaydispersionadverselyaffectsemployeerelationsandmorale,leadingtocounterproductiveorganizationalactivities,whicheventuallyreducefirmperformance.Supportingevidencefortheadverseeffectsofwagedispersiononperformanceisalsolimited.Usingasampleofuniversityfaculty,PfefferandLangton(1993)reportthatgreaterwagedispersionwithinacademicdepartmentsreduces facultysatisfactionaswellasresearchproductivityandcollaborationamongcolleagues.Thereisalsosomepreliminaryevidenceinbusinesssettings(DragoandGarvey,1998)thatsupportstheargumentforequityfairness.Inthisstudyweexamineasampleof12,197firm-yearobservationsfor1,855UScompaniesspanningtheperiod1992–2003,andfindthatfirmperformance,measuredbyTobin’sQandalternativelybystockreturns,ispositivelyassociatedwiththecompensationdispersionofthefirms’top-managementteam.Additionally,wedocumentthatfirmswithlargecompensationdispersionhavehigherfuturereturnonassets(ROA)thancomparablelowerpaydispersioncompanies.Collectively,ourresultssuggestthatthecompensationdispersionofthetopmanagementteamispositivelyrelatedtofirmperformance.Ouranalysisalsoindicatesthattheassociationbetweenfirmperformanceandpaydispersionisconditionalonagencycostsandcorporategovernancestructure.Specifically,highpaydispersionisassociatedwithbetterperformanceinfirmswithhighagencycostsrelatedtomanagerialdiscretion(e.g.,firmswithlargeR&Dexpenditures).Thisfindingsupportsthenotionthatinfirmswithassetsoractivitiesthataredifficultforshareholderstomonitor,agreaterpaydispersionmitigatessomeofthemanagers–shareholdersagencycostsbymotivatingmanagerstoimprovelong-termfirmperformance.Ourfindingsarealsoconsistentwithpriorstudies’resultthatfirmswithhighgrowthopportunitiesaremorelikelytosubstitutedirectmonitoringwithequity-basedcompensationincentivestoreduceagencycostsofmanagerialdiscretion(SmithandWatts,1992;GaverandGaver,1993;Bryanetal.,2000).Wefurtherfindthatthepositiveassociationbetweenfirmperformanceandpaydispersionisstrongerforfirmswithmoreeffectivecorporategovernance.Specifically,firmswithahighproportionofoutsidedirectorsontheboardandwithCEOswhoarenotboardchairhaveastrongerpositiveassociationbetweenfirmperformanceandpaydispersion.Thus,ourresultscorroboratethecomplementaryrolesofcompensationcontractsandcorporategovernanceinreducingagencycosts(Mehran,1995;HartzellandStarks,2003).Thisstudycontributestothemanagerialcompensationresearchonseveral dimensions.Primarily,itprovidescomprehensiveandupdatedevidencethatmanagerialcompensationdispersionispositivelyassociatedwithfirmperformance.Paydispersionpersewassofarasomewhatneglectedareainmanagerialcompensationresearch.Ourstudythuscontributestorecentresearchthatfocusesontheexecutive-teamcompensation(AggrawalandSamwick,2003;BarronandWaddell,2003),comparedtopriorcompensationresearchthatwasoftenrestrictedtotheCEO.Thisstudyalsoextendstheliteratureontheinteractionbetweencorporategovernanceandthestructureofmanagerialcompensation.Forthecorporategovernancestrandofresearchweshowthatimprovedgovernancestructures(suchasahigherproportionofindependentboardmembersandseparationoftheCEOandChairmanpositions)enhancesthepositiveassociationbetweenpaydispersionandfirmperformance.Thus,corporategovernanceandmanagerialpaydispersionarecomplementaryandperhapsmutuallyenhancingmechanismsforstrengtheningfirmperformance.Inthecontextofshareholders–mangersagencycosts,weprovideevidencesuggestingthatmanagerialpaydispersioncanpotentiallymitigateagencycostsinfirmsthataredifficulttomonitor.Moregenerally,ourstudysupportsthenotionthatthestructureofexecutivecompensationaffectsagencycostsandfirmperformance.Priorresearchandourhypotheses1.TournamenttheoryThistheory(LazearandRosen,1981)viewstheadvancementofexecutivesinacorporatehierarchyasacontestinwhichindividualscompeteforpromotionandrewards.High-performingexecutiveswinpromotionsandreceiveprizesintheformofgenerouspayandperksintheirnewpositions.Thecompensationspreadacrosshierarchicallevels(large‘‘prizes’’atthetop)providesextraincentivestoparticipateinthemanagerial‘‘tournament’’andexertconsiderableeffortstowinthetopprize.Themainelementsofthetournamenttheoryareasfollows:(i)Tournamentsrewardplayerswithprizesbaseduponrelativeperformance.Thebestperformerreceivesthelargestprizewhiletheworstperformerreceivesthesmallest.(ii)Rewardsareintrinsicallynonlinear.(iii)Thespreadinprizesincreaseswiththenumberof competitors.(iv)Participantswithlowabilitywillchoosehigherriskstrategiestoincreasetheprobabilityofwinning.Thus,aparticipant’sabilityisnegativelyrelatedtothevariabilityofhis/herperformance.Empiricalevidencesupportingthetournamenttheorywasobtainedinsportsettings.Forexample,EhrenbergandBognanno(1990)examinetheperformanceofgolfersandconcludethatasprizedifferentialsincrease,players’performanceimproves.BeckerandHuselid(1992)examinetheperformanceofdriversinprofessionalautoracing,andreportthatpaydispersionhaspositiveincentiveeffectsonbothindividualperformanceanddriversafety.Inabusinesssetting,Mainetal.(1993)usesurveydatafor200firmsduring1980–1984andreportthatpaydifferentialincreasessubstantiallyasoneascendsthecorporatehierarchy,consistentwithtournamenttheory’spredictionthatextraweightontop-rankingprizesmotivatesparticipantstoaspiretohighergoals,andthatthedispersionintopcompensationincreaseswiththenumberofcontestants.ThemainfindingofMainetal.(1993)isthatfirmperformanceispositivelyassociatedwithexecutivepaydispersion.Inasimilarvein,Bognanno(2001)reportsthattheCEOpayriseswiththenumberofvice-presidentscompetingforthetopposition.However,hefindsthatinconsistentwiththetournamentprediction,firmsdonotmaintainshort-termpromotionincentives,aslongertimeinpositionpriortopromotionreducestheeffectofpayincreasefromthepromotion.Finally,Conyonetal.(2001)examineasampleof100largeUKfirmsduring1997–1998andfindnoevidencethatlargerpaydispersionispositivelyassociatedwithimprovedfirmperformance.O’Reillyetal.(1988)reportsimilarfindingsfortheUnitedStates.Thus,thebusiness-settingevidenceonthetournamenttheoryismixedandsomewhatdated.2.EquityfairnessEconomictheoryassertsthatinequilibriumwagesareequaltoemployees’marginalproductivities.Suchmainstreamthinkinghasbeenchallenged:Drawingonsocialexchangemodels,equitynotions,andrelatedworkinsociologyandpsychology,AkerlofandYellen(1988,1990),MilgromandRoberts(1988),andLevine(1991)arguethatlowpaydispersionmayhaveapositiveeffectonemployee effortsandproductivitybycreatingharmoniousandefficientlaborrelationstherebyleadingtohigheroutputandproductivity.Inasimilarvein,Levine(1991)developsamodelshowingthatloweringpaydispersioncanincreaseemployeecohesiveness,whichinturnwillenhanceproductivity.FurtherinsightintotheeconomicefficiencyassociatedwithalowpaydispersionisprovidedbyLazear(1989),andMilgromandRoberts(1990):Ifpromotionandsalariesarebasedonrelativeratherthanindividualperformance,aspostulatedbytournamenttheory,thenemployeeswilladvancenotonlybyperformingwell,butalsobyseeingtoitthattheirrivalsperformpoorly.Consequently,employeeshaveweakerincentivestocooperate,andinextremecasesmayengageinoutrightsabotageofothers’activities.Tomitigatethis,afirmmayencouragecooperationby,amongotherthings,reducingpaydispersion.Lowdispersionmayreduceeffort,butatthesametimeincreasecooperation.Thus,ingeneral,itisoptimalonproductivitygroundstocompresswagestructure,tosomeextent,topromotecooperation(Lazear,1989).4Inasimilarvein,MilgromandRoberts(1990)usetheprincipal-agentframeworktosuggestthatemployeesmayengageinrent-seekingactivitiestosecureinfluenceoverorganizationaldecisionprocesses.Suchinfluence-orientedactivitiesarisewhenorganizationaldecisionsaffectthedistributionofwealthorotherbenefitsamongmembersorconstituentgroups.Intheirselfishinterest,theaffectedindividualsattempttoinfluencethedecisionprocesstotheirbenefit.Furthermore,iffirmscannotperfectlymonitoroutput,workersmayhaveincentivestoexaggeratetheiroutputandlobbyforhigherwages.Thus,forexample,theproponentsofaproject(e.g.,R&D)maydevoteexcessiveefforttobuildthebestpossiblecaseforinvestinginthatproject,hidingpotentialdifficultiesandfocusingontheupside,whileatthesametimetryingtodenigratecompetingproposals.SuchargumentshaveledMilgromandRoberts(1990)topromotewagecompressionundercertaincircumstancestoalleviatethesecounterproductiveactivities.EmpiricaltestsoftheaboveequityfairnessargumentsincludetheworkofPfefferandLangton(1993),whoreportthatthehigherthewagedispersionofuniversityfaculty,thelowertheirsatisfactionandresearchproductivityandtheless likelyitisthatfacultymemberswillcollaborateonresearch.Similarly,CowherdandLevine(1992)reportapositiverelationshipbetweenproductqualityandvariousmeasuresofinterclasspayequity(lowwagedispersion).DragoandGarvey(1998)reportthatstrongpromotionincentivesareassociatedwithreducedemployeecooperationandindividualefforts.Contradictingtheequityfairnesspredictions,HibbsandLocking(2000)reportthatcompressionofwagedispersioninSwedishcompaniesdepressedoutputandlaborproductivity.Source:KinWaiLee,BaruchLev,GillianHianHengYeo,2008"Executivepaydispersion,corporategovernance,andfirmperformance".Review ofQuantitativeFinance andAccounting ,Vol.30,pp.315-338.译文：高管薪酬分散，公司治理，与企业绩效管理人报酬在过去二十年来是经济和商业中心的研究课题，最近在公司丑闻曝光后，已获得在公司治理中的漏洞和随后的重大深远（萨班斯）监管改革的动力。在此之前，改为执行制度的研究主要集中在有关水平和结构组合的报酬方案上，公司业绩的敏感性（兰伯特和拉克尔，1987年；詹森和墨菲，1990年；Yermack，1995；巴伯等，996年；霍尔和利伯曼，1998年，科尔等，1999年；墨菲，1999年；布莱恩等，2000年）。早期的研究主要集中在CEO的报酬，后来扩大范围到整个管理团队的报酬。因此，举例来说，Aggarwal和Samwick（2003年）的报告称，有责任的高层管理人员更具有广泛的监督权力，反过来谁具有比该公司首席执行官较低工资敏感性，得出的结论是支付性能与权威的跨度敏感性增加。同样，Barron和沃德尔（2003年）研究的五名最高薪行政人员薪酬方案的特点发现，较高职级的管理人员在薪酬的激励补偿大于低排名行政人员。薪酬管理团队成员分散各地的问题已受到劳动经济学家和组织理论家的关注，但迄今已进行的概念缺乏实证研究。在这项研究中，我们调查评价了企业经营者报酬与企业绩效关系的分散。我们利用两个竞争模型，理论和产权竞赛的公平性参数，制定我们的假设：Tourna -ment理论（拉齐尔和罗森，1981年）的意见，在企业层次的一场比赛中，个人晋升和奖励的管理人员竞争地位。高级管理人员的潜力相当大的不良宣传和相应的管理人员获得赔偿。大量的赔偿遍布企业等级层次吸引人才的竞争和冒险参加比赛的管理，提供额外的奖励尽的努力。获奖者的才华和施加额外的努力，将按照比赛模式，转化为高公司业绩。在比赛的经验证据理论是相当有限的，结果是喜忧参半。支持的证据来自体育活动（朗贝格和Bognanno，1990年；贝克尔和Huselid，1992年）的研究和控制的实验（布尔等，1987年）。在商业环境中，主营等（1993年），使用在美国公司高层管理人员200名调查数据，在1980-1984年的报告说，高管薪酬更快的传播与公司绩效呈正相关。同样，基于对丹麦1992-1995年间210家公司的专有数据，埃里克森（1999年）提供的证据表明，有些弱较高层薪水分散与公司业绩是正相关。与此相反，奥赖利等（1988年）没有找到一个样本为比赛论，105财富500强公司，以及康勇等人（2001年）报告说，行政补偿的变化与一个英国公司在1997年的抽样调查100增强公司业绩是不相关的。与模型对照的比赛，公平公正的观念推断是社会关系的工作质量影响公司业绩（阿克洛夫和耶伦，1988年，1990年；米尔格罗姆，1988年；米尔格罗姆和罗伯茨，1990年），而大分散不利影响雇员的工资关系和士气，导致适得其反的组织活动，并最终减少企业绩效。支持工资色散性能产生负面影响的证据也是有限的。使用的是大学教师样本，Pfeffer和兰顿（1993年）报告说，在学术部门更加分散降低教师工资的满意度以及研究生产力和同事之间的协作。也有一些企业初步证据设置（德拉戈和加维，1998年），支持对公平公正的说法。在这项研究中，我们研究了12197家公司，1855年美国公司横跨1992-2003年期间取样调查，发现公司绩效，托宾的Q衡量和股票收益或者，正相关的赔偿分散的企业的高层管理团队。此外，我们的文件，与大型企业有较高的色散补偿将来付出比同类低分散公司的资产率（ROA）的回报。总的来说，我们的结果表明，补偿高层管理团队分散是正相关的公司业绩。 我们的分析还表明，公司绩效和薪酬之间的关联是分散在代理成本和公司治理结构的条件。具体来说，待遇高分散性与更好的表现在企业的代理成本高与管理决定有关（例如，用大的R＆D支出的公司）。这一发现支持这一概念与资产或活动，难以监控的企业为股东，付出更大的分散减轻了管理人员与股东的一些机构通过激励管理成本，提高长期的公司业绩。我们的研究结果也与以往的研究结果相联系，具有高增长机会的公司更可能以替代股票为基础的薪酬激励直接监测，以减少管理自由裁量权（史密斯和Watts，1992年；Gaver，1993年；布莱恩等，2000年）。我们进一步发现，公司绩效和薪酬之间的正相关性是分散的企业更强更有效的法人治理结构。具体来说，有外部董事在董事会与CEO等高层公司董事会主席之间有一个坚定的性能和较强的正相关分散支付。因此，我们的结果证实在降低代理成本补偿合同和公司治理的互补作用（迈赫兰，1995年；哈策尔和斯塔克斯，2003年）。这项研究有助于在多个层面的管理补偿研究。首先，它提供全面及最新的证据表明，企业经营者报酬的分散与企业绩效呈正相关。分散支付本身是迄今为止有点忽略了企业经营者报酬的研究领域。从而有助于我们的研究最近的研究，对行政团队的补偿（Aggrawal和Samwick，2003；Barron和沃德尔，2003年）的重点，而优先受偿的研究，往往局限于行政总裁。这项研究还扩展了对公司治理与企业经营者报酬结构的相互作用文学。为研究公司治理链，我们表明，改善治理结构（如独立董事成员的人口比例与行政总裁及主席职务分离）增强了与企业之间的支付分散呈正相关性。因此，公司治理和管理分散支付，或许是相辅相成相互促进的机制，加强企业绩效。在股东，经理人代理成本方面，我们提供的证据表明，分散支付的管理有可能减轻企业是很难监控的代理成本。更一般地，我们的研究支持这一观点，即行政赔偿的结构会影响代理成本与公司绩效。此前的研究和我们的假设1、竞争理论这个理论（拉齐尔和罗森，1981年）认为：企业中管理人员的优势是个人为了晋升和奖励而进行竞争。高绩效管理人员往往能获得晋升和优厚的薪酬的双赢，并在其新岗位津贴形式的奖励。等级各个层次都拥有的津贴（最上级拥有最高的奖励）为竞争管理者和为了最高奖励而努力者提供了额外的奖励。竞争理论的主要因素为如下：（一）根据相关的绩效提供参与者相对应的奖励。表现最佳者拥有最高的奖励，而表现最差者拥有最小的奖励。（二）奖励本质上是非线性的。（三）奖金随竞争者的数目的增加而增加。 （四）低能力的参与者会选择风险较高的战略以提高获胜的概率。因此，参加者的能力与他/她的表现是负相关。支持竞赛理论的实证证据是在体育运动中获得。例如，EhrenbergandBognanno（1990年）研究高尔夫选手的表现并得出结论：获奖的差距增加，球员的表现有所改善。Becker和Huselid（1992年）研究专业赛车车手的表现，并指出分散支付对个人表现和驾驶安全有着积极的效应。在商业场合和经营场所等，使用1980-1984年间200家公司的调查数据指出企业在一个层次上薪酬差距大幅增加，与竞赛理论的预测一致，即排名靠前的奖励拥有者具有更高的目标，而且在上级选手的补贴随着人数增加而增加。对经营企业的研究的另一个发现是公司业绩与高管薪酬的支付呈正相关。与此类似，Bognanno（2001年）报告说：CEO薪酬随着为竞争高职位而竞争的副主席的数目上升而上升。然而，他发现与比赛的预测不符的是公司并没有短期促销奖励，时间较长的位置晋升前降低了工资增长的促进作用。最后，康勇等对1997-1998年间100个英国大型公司进行抽样调查，发现没有发现高薪酬和提高公司绩效呈正相关的证据。奥赖利等人的研究指出美国类似的发现。因此，对竞赛理论业务混合设置的证据是有些过时。2、公平公正经济理论称：均衡工资等于员工的边际生产力。这种主流思想已经受到了挑战：社会交换模式，公平观念，社会学和心理学相关的工作。阿克洛夫和耶伦（1988年，1990年），米尔格罗姆和罗伯特（1988年），和李维尼（1991年）认为，底薪酬可以对创建和谐社会，高效的劳动关系，从而导致更高的产量和员工的努力效率产生积极影响。与此类似，莱文（1991年）开发了一个模型显示，降低工资可以提高员工的凝聚力分散，从而将提高生产力。 拉齐尔（1989年）和米尔格罗姆和Roberts（1990年）把底薪酬有关的经济效率提供了进一步研究：如果晋升和薪酬是基于相对而非个人表现如竞赛理论的假设，那么可以看到不仅员工表现良好，而且他们的对手表现不佳。因此，员工激励较弱的合作在极端情况下可能彻底破坏从事其他的活动。为了缓解这一点，企业可能会鼓励企业间合作，降低薪酬的支付。底薪酬可以减少工作量，但同时加强合作。因此，在一般情况下，它有助于以生产力的理由来压缩工资结构，在一定程度上促进合作。与此类似，米尔格罗姆和Roberts（1990年）使用委托代理框架建议最佳员工可从事寻租活动，来确保了组织决策过程。当组织决定影响的财富或其他利益或组成团体成员之间分配时，这种影响力为导向的活动便产生了。私利受影响的个人试图影响决策过程来对他们有利。此外，如果公司不能完全监视输出，工人可能有动机夸大其输出和更高的工资。举例来说，一个项目（如研发）的支持者可能投入过多的精力来建立投资于该项目，隐藏潜在的困难和上级的压力，与此同时试图诋毁竞争的提案。这些论点已导致米尔格罗姆和Roberts，在某些情况下压缩工资，以减轻这些适得其反的活动。上述股权的公平性参数的实证试验工作研究表明大学教师较高的薪酬和较低的满意度，生产力的可能性就越小，教师对研究工作的合作度较小。同样，牛郎和Levine（1992年）指出产品质量和组内薪酬（低薪酬支付）的各项措施之间的关系呈正相关关系。Drago和加维（1998年）的报告指出强有力的激励与促进合作与减少员工个人的努力有关和公平公正的预测相矛盾。海布斯和锁定（2000年）报告说，工资差距在瑞典公司导致了产量和劳动生产率减少。出处:巴鲁克列夫，《高管薪酬分散，公司治理与企业绩效》,Review ofQuantitativeFinance andAccounting ,第30卷，2008：315-338。