心理授权国内外研究综述

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1、心理授权国内外研究综述心理授权国内外研究综述一、国外心理授权研究现状与成果　　1、心理授权的概念　　授权的概念最初来源于参与式管理理论。McCelland最先提出，授权是使企业员工有完成工作的能力，这说明通过发展强烈的自我效能，也就是完善他们的工作能力，能够提升员工工作动机。Burke提出了操作性极强的概念，认为授权是上级将职权授予下属，使下属在一定范围内有权作出决策并承担相应责任。Conger等首次从心理感知的角度来定义授权，他认为授权是提高组织成员间自我效能感的过程，它本质上并非是对个体外部行动的设定，而是一种改变个体内在信仰的过程。之后很多学者也对心理授权给出了

2、不同的定义。　　从上述定义的发展过程来看，学者们对授权理论的认识逐步由结构授权向心理授权发展。心理授权更重要的是员工对授权的认知感，这种内在的认知感会增加他的工作动机。它是一个多维的概念，主要包括工作意义，自我效能感，自主决策性和工作影响力四个维度。　　2、心理授权的维度　　欧美企业管理学者对员工心理授权本文由论文联盟.Leno从心理层面出发，认为个体的心理授权包含三个部分，即控制感、胜任感和目标内化。在此基础之上，他编制了三个维度9个题项的量表。通过对该量表的质量进行检验的结果表明：各维度的a系数在0.80一0.88之间。　　3、心理授权的前因变量　　对心理授权前因

3、变量的研究主要集中在以下几个方面：　　（1）个性特征对心理授权的影响　　Thomas和velthouse在1990年就提出个体的控制倾向显著影响心理授权。spreitzer实证研究了控制倾向和自尊分别对心理授权的各维度的影响。　　（2）工作特征对心理授权的影响　　Kraimer]提出工作特征的不同方面与心理授权各维度存在不同程度的相关：其中工作意义，工作自主性，任务反馈都与心理授权的各维度相关性显著。Liden等指出，任务的多样性、完整性、重要性和任务反馈均显著影响心理授权。　　（3）组织的情境特征对心理授权的影响　　Thomas等提出组织环境特征对心理授权有显著的影

4、响。Spreitzer研究了企业组织结构特征中的控制幅度、社会政治支持、主管角色模糊、获得信息机会、获得资源机会及参与型单位气氛特征分别与心理授权的关系。Seibert等提出授权气氛这一概念。研究结果表明：授权气氛显著影响个体的心理授权水平。Alge等研究了组织中员工的信息私有感知会显著影响个体的心理和行为。　　4、心理授权的结果变量研究　　（1）心理授权作为自变量的研究　　Spreitzer研究发现，随着工作意义的提升，工作紧张与工作满意度会显著增强；工作能力感知与工作效率显著正相关，与工作紧张存在显著的负向影响；影响和自我决定对工作满意度具有显著的正向提升作用。之

5、后Spreitzer继续研究发现，心理授权对管理有效性、创新性和鼓舞人心均具有显著的正向预测作用。　　（2）心理授权作为中介变量的研究　　Liden等提出，工作意义是工作特征与组织承诺之间起到中介作用，感知的工作能力是工作特征与工作满意度之间起到中介作用。Hepworth等的研究发现，心理授权领导类型与工作表现的关系具有中介作用。　　二、国内心理授权研究现状与成果　　国内有关心理授权的研究起步较晚，主要是在借鉴国外已有研究成果的基础之上，进行了大量的实证研究。刘耀中研究了心理授权的结构维度，并且研究了各维度对员工创新行为的影响。马宪婷从培训和奖励的角度出发，研究心理授

6、权对服务补救的影响。吴敏，刘主军，吴继红探讨了变革型领导、心理授权与绩效三者之间的关系，对心理授权的中介作用进行了详细分析。曾玲芝对饭店员工心理授权与工作满意度进行了实证研究。袁庆宏，王双龙对心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响进行了研究。　　三、研究述评　　通过以上