心理契约违背国内外研究综述论文

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1、心理契约违背国内外研究综述论文.freelan的心理契约违背的食言模型Turnley＆Feldman（1999）提出心理契约违背的食言模型（discrepancymodel），将食言理解为违背的形成因素概括为三个：员工期望的来源、心理契约破裂的具体要素、食言本身的特征，心理契约违背对员工行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征三个中介变量的调节（如图2）。Turnley＆Feldman提出的食言模型很好地解释了心理契约违背与破裂两种认知评价和相应心理及行为反应之间的差异，认为并非所有对心理契约的

2、食言都被理解为心理契约违背，并非所有的心理契约违背都会造成个体的敌对态度和行为，导致心理契约违背或破裂发生的原因十分复杂，何时会使员工个体产生负性的情绪体验要视具体的情况而定。但是，Turnley＆Feldman基本沿袭了Morrison＆Robinson对心理契约违背的解释，在研究心理契约违背与破裂对个体可能出现的行为反应时没有将二者的表现区分开来。同时，食言模型探讨了在心理契约违背下员工的各种消极反应，如离职率升高、职务内和职务外的绩效降低以及一些反社会行为的出现，这四类行为基本反映了个体在感知到心理契

3、约违背或破裂后行为反应强弱的四个不同等级，但曹威麟和陈文江（2007）指出个体在感知到心理契约违背时，降低职务内外绩效的可能性较大，不大可能会离职或出现反社会行为；若个体做出心理契约破裂的认知评价时，出现离职或反社会行为的可能性则明显提高。另外一种代表性观点（杨杰，2003）则认为当个体感受到心理契约遭到违背时，通常会采取四种主要的行动方式作为回应（参见表1，心理契约违背的行为反应类型），而这四种行动方式可按积极主动的/被动的和破坏性的/建设性的两个维度进行划分。对此，笔者倾向于将对心理契约违背的感知与情感

4、反应和心理契约真正意义上的关系破裂进行区分。当个体出现心理契约违背的感知和情感反应时，降低职务内外绩效的可能性较大，不大可能会离职或出现反社会行为，此时组织可利用一定的方式调整或明确彼此之间的心理契约，避免个体的过激反应；一旦个体做出心理契约破裂的认知评价时，离职或反社会等过激行为则更容易发生，这时组织的损失将难以挽回。因此，笔者认为区分两者之间的差异将有助于组织采取适当的改善和维护心理契约的策略和方法，通过一定的形式统一彼此对心理契约违背的理解和认识，避免个体和组织的冲突和矛盾从抽象的心理反应演变为具体的

5、行为反应。组织中心理契约违背的实证研究（一）心理契约违背的结果变量研究过去的研究一致认为员工对心理契约违背的认知与不良的员工行为（包括离职行为、渎职行为）存在高度正相关；与积极的员工行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）和态度（如工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关（魏峰，李焱，张文贤，2005）。Robinson、Kraatz和Rousseau（1994）发现，心理契约违背会消极地影响员工对自己应承担的组织义务的感知，同时会产生一些消极的行为，如离职、工作绩效下降以及组织公民行为减少等。T

6、urnley＆Feldman（1999）在研究中也发现，心理契约违背会导致员工的工作满意度和组织承诺下降、角色内和角色外行为绩效降低以及离开组织意愿增加等。SusannaLo＆SamuelAryee（2003）在以香港员工为被试的实证研究中证实，组织的变化和契约违背的历史与心理契约违背有联系，而心理契约违背又和离职意向、冷漠行为、公民美德等结果变量有关系。RozhanOthman等人（2005）提出了一个将心理契约违背和组织程序公平、组织公民行为联系起来的心理契约违背模型，指出心理契约违背的各前因变量导致了

7、员工的不公平感，从而使其产生心理契约遭到违背的各种情绪反应。同时，他们还指出这种心理契约违背造成的结果是员工的组织公民行为降低和向外部寻找新的就业机会。MarkM.Suazo等（2005）通过实证研究验证了上司和员工之间的认知相似性会影响领导与成员的交换关系，从而预测下属所经历的心理契约破裂的程度。（二）心理契约违背的情境调节变量研究还有一些研究显示，心理契约违背未必一定造成员工产生消极行为和敌对反应。研究者调查了影响心理契约违背和消极的员工态度及行为之间关系强度的情境调节变量，发现这些调节变量对心理契约违

8、背后果的影响作用具有非常重要的实践意义。Robinson和Rousseau等（1994）发现，功利主义会在心理契约违背和随后的组织信任二者关系中起调节作用。Turnley和Feldman（1998）发现，当组织有步骤地改善工作安全性、薪酬水平和晋升机会等时，员工对程序公正的感知能降低他们对心理契约违背所做出的心理和行为反应的强度。Turnley和Feldman（1999）提出了心理契约违背时个体所产生的四种不同的