新员工心理契约违背研究

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1、西南财经大学博士学位论文新员工心理契约违背研究姓名：游浚申请学位级别：博士专业：企业管理指导教师：张宁俊20081001新员工心理契约违背研究式面临着严峻挑战。为了适应激烈竞争和不断变化的外界环境，组织不得不改变已有的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些变化都增大了原有承诺不能兑现的可能性。另一方面，心理契约违背的出现还源自于主观因素。在动荡不定的外界环境中，员工对组织产生误解的可能性大大增加，即使客观上没有出现心理契约的违背，员工也有可能因为双方理解上的差异而认为组织有意违背心理契约(Morrison＆Robinson，1997)。心理契约违背将对员工的工作行为产生显著影响，最终导致员工

2、绩效的降低，严重影响组织发展。因此，对心理契约违背的研究具有重大的意义。对新员工而言，他们刚进入企业，处于组织社会化的初期，是心理契约形成的重要阶段，故此时的心理契约违背将严重影响到新员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及新员工的流动率，并最终影响组织目标的达成效果。因此，对企业新员工的心理契约形成与心理契约违背的研究尤为重要。通过这种研究，不仅分析和认识心理契约对新员工行为的影响作用，特别是可以清楚地观察到心理契约违背的负向影响，更重要的是，研究得出的观点和结论可以引导组织从管理新员工的心理契约形成入手，寻求避免心理契约违背可能造成的损失和负面影响的方法和对策措施。本研究旨在

3、从理论层面探讨在当今中国新的经济和社会背景下，新员工心理契约违背的关键前因因素；这一关键前因因素“感知的心理契约未履行”中的义务承诺是如何形成；进而研究心理契约违背对新员工工作行为的影响和工作满意度与组织承诺的中介作用；最后讨论个人因素对心理契约违背的影响。本文将从实证角度进行演绎假设、证明与验证。本文的主要研究内容包括三个方面。一是新员工心理契约形成的研究。本文通过分析企业新员工在组织社会化阶段心理契约的动态变化过程，从社会交换理论出发，以雇主与雇员的之间的单边互惠性关系和双边互惠性关系为基础，提出组织与新员工之间的义务履行是形成新员工心理契约的关键前因因素。本研究证明，对于构成心理契约

4、的规范型义务、情感型义务、发展型义务等三个维度的承诺，雇主与雇员的单边互惠性表现出了预期的结果，而雇主与雇员的双边互惠性部份达到预期的结果。其次是心理契约违背的中介变量与结果变量的研究。在定性分析的基础上，本文以组织承诺中的情感承诺和工作满意度这两个因素作为中介变量，以新员工的离职倾向，任务绩效与情景绩效三个因素为结果变量，提出和构建新员工心理契约违背的理论2中文摘要模型。研究结果证明，依据该理论模型提出的假设成立。三是探讨个人因素对心理契约违背的影响。在中国当前经济和社会背景下，借鉴西方学者关于个人因素对心理契约违背的研究，本文以“情绪"和颇具中国特色的个人因素“关系”为主要研究对象，验

5、证了“关系’’和“积极情绪”对心理契约违背感的影响。本文在如下几个主要方面进行了研究尝试，并力图有所创新。(1)验证了新员工心理契约形成的假说。过去对心理契约形成的研究，主要集中在定性研究上，即只进行设定而不进行论证和检验。本文在特定的情境框架内研究心理契约的形成(新员工入职三个月内)，以心理契约的互惠性假设为前提，从单边互惠性与双边互惠性两个方面对新员工心理契约形成进行了实证分析。本研究以单边互惠性为基础，得出义务履行对心理契约形成有显著作用的结论；以双边互惠性为基础，得出义务履行对部分心理契约形成有显著作用的结论。(2)验证了心理契约违背的结果变量与中介变量假说。已有大量研究探讨了心理

6、契约违背的前因因素和结果因素，但对两者之间中介变量的作用的研究略显不足。本研究通过对组织行为学相关的文献整理，提出应以组织承诺(主要是情感承诺)和工作满意度为中介变量，建立心理契约违背对新员工的工作行为影响的模型，并通过实证研究证实了这一结论，从而提高了研究结论对实践的指导意义。(3)验证中国背景下个人变量对心理契约违背的影响。国外学者提出了大五人格对心理契约违背的影响，但是国内已有的研究并未系统讨论个人因素特别是颇具中国特色的个人因素如“关系”对心理契约违背感的影响。本研究提出了“关系"以及“情绪"对新员工的心理契约违背感有显著影响的假设，并通过实证研究证实，“关系"和“积极情绪’’对新

7、员工心理契约违背感有显著影响，这为组织在新员工选聘方面提供了有益的参考。(4)本文开发了新员工心理契约测量量表，在信度与效度上均满足测量学的要求，为未来深入研究新员工心理契约的形成奠定了良好的基础。另外，本文以纵向数据为基础进行研究，避免了采用截面数据不能反映变量的因果关系的局限性。关键词：新员工；心理契约；心理契约违背AbstractWiththepopularizationofcomputerandappearanc