现代企业员工职业高原现象的探讨

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1、现代企业员工职业高原现象的探讨[摘要]本文通过对IT人员的调查研究，探讨了职业高原的评判标准，以及影响职业高原期员工工作满意度的因素分析。　　[关键词]职业高原影响因素　　　　人的职业生涯中，会遇到“高原期”的困扰。——这是美国两位学者的成果。他们在《新领导观》一书中写道：“高原期通常是针对领导重视，却又没有升迁发展前景的管理者而言。”　　　　一、职业高原概述　　　　最早提出职业高原概念的是Ference(1977)。他认为，“职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。　　随着职业生涯管理理论研究的不断深入，职业高原的定义也在被

2、不断的修正和完善，当代社会所指的“职业高原”的主要内容包括:　　1.个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担进一步的任务和挑战的可能性很小；　　2.个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并且与个体的工作晋升和变动密切相关；　　3.职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展上的一种“停滞期”；　　4.职业高原并非所有人都必须经历。　　　　二、研究对象及取样方法　　　　本文在查阅国内外有关文献资料、探索式调查基础上编制出包括工作表现、工作满意度、主管人员的支持和个

3、人价值等方面的调查表。要求被调查者从很不同意到很同意的五点量表上作惟一回答，按照1分～5分记分。　　调查对象为某地10余家信息技术发展有限公司的IT人员，问卷采用分层随机抽样调查。总共发放问卷600份，回收有效问卷553，回收率为92.17%，采用SPSS13.0对问卷的各项指标进行了统计分析，在问卷调查的基础上，为保证该研究有更好的信度和效度，对部分信息技术人员进行了结构性访谈。　　　　三、描述性结果分析　　　　1.工作满意度结果分析　　对于工作满意度各变量的统计结果表明，该公司员工总体工作满意度比较高。有73.2%的员工对自己的工作感觉非常好。对于能力发挥

4、，42.3%的员工认为自己有较大独立发挥个人能力的机会，值得注意的是，44.3%的员工认为个人能力发挥一般，另外，13.4%的员工认为缺乏自由发挥的空间。对于后面两个，企业要发现造成员工产生这种想法的原因，及时解决员工面临的困惑，为公司乃至员工个人的全面发展打下良好的基础。至于薪酬，多数员工都对此感到满意，企业应该保持下去，为公司员工提供一份有竞争力的报酬。对于公司的培训体系，只有33%的员工感到满意，有46.4%的员工认为培训一般。因此，企业要保证与员工的及时交流沟通，发现培训中存在的问题缺陷，为公司员工提供一个良好的培训体系。对于工作环境来说，45.4%的

5、员工认为工作环境一般，只有29.9%的员工感到满意，为此企业应该抽出时间关注这方面的问题，营造一个良好的工作环境。　　2.主管支持及个人价值　　二者的总体均值都比较一致，都接近于一般。从频数方面来看，52.6%的员工认为获得主管支持的情况一般，只有21.7%的员工认为获得过主管的支持。对于个人价值，有29.9%的员工认为自己在组织中不具有重要地位。只有31.9%的员工认为自己会在重要活动中起到作用。这种情况说明，作为公司管理人员，要加大对员工的组织支持并通过多种方式提高公司员工的主人翁意识，让他们认识到自己对公司的重要作用。　　　　四、相关分析结果以及对策　　

6、　　1.员工在公司感觉受到重用与其能在自己的工作岗位上能寻求更多的工作满足，以及更高的工作表现显著相关。其相关系数分别为0.290，0.257。公司感觉到个人重要性的越高，越能表现出很高的积极性，同时提高公司和个人绩效，就越能提高员工对本职工作的热情。　　对策:(1)为员工提供更多职业发展机会。开辟新项目，增加新岗位，使某些因为组织结构或组织成熟度原因造成的职业高原期现象得到缓解。让员工切身体会到组织的温暖与帮助。(2)提供承认员工能力的替代方法。当提升的机会非常有限时，对有能力的员工可以寻找替代的承认方法。　　2.员工的工作表现与主管支持的程度明显相关。相关

7、性分别为0.345。许多证据证明了主管人的个性特征与工作满足的层次有联系。对于领导来说，社会环境和工作相关的反馈是工作满足的重要决定因素。对工作环境和工作上的同事和上级都持积极态度，会比对二者都感到消极的员工表现出更高层次的工作满足。雇员与主管的积极关系的重要性也被提到。例如，Oldham和Cummings(1996)发现，当员工工作在一件复杂，有挑战性上的工作，同时上层给予支持，不打扰的态度时，他们将产生出最具创造性的成果。　　对策:(1)赋予良师益友角色;(2)鼓励参加培训开发活动。　　对待职业高原的奥秘就在于，对自己所处的工作岗位进行充裕与丰富。员工个人

8、只有更好的了解自己，发现自己的潜在优势