酒店中层管理者职业高原现象探讨

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1、酒店中层管理者职业高原现象探讨-职业技术教育论文酒店中层管理者职业高原现象探讨翟金芝1，2（1．辽宁现代服务职业技术学院，辽宁沈阳110164；2.东北大学工商管理学院，辽宁沈阳110819）【摘　要】中层管理者在酒店发展中起着重要作用，其职业发展问题受到研究者的关注。目前酒店中层管理者职业高原问题日益凸显，如何帮助中层管理者应对职业发展瓶颈成为我们亟待解决的问题。本文重点探讨职业高原对酒店中层管理者职业发展的利弊，并对此问题提出一些具体的整改方法。关键词职业高原；酒店；中层管理者基金项目：国家自然科学基金（7127

2、1048）。作者简介：翟金芝（1981—），女，东北大学博士研究生，辽宁现代服务职业技术学院，讲师，研究方向为人力资源管理、连锁经营管理。随着我国经济的快速发展，酒店业呈现出一片欣欣向荣的景象。酒店在蓬勃发展的同时也出现了一些问题，员工离职率普遍较高，特别是中层管理者的离职率居高不下，其中一个重要的原因就是遇到职业发展的瓶颈，即通常所说的职业高原。现如今，中层管理者不仅仅只关注薪资水平和福利措施，他们更在乎自己在酒店中的职业发展规划。然而，问题是很多酒店并没有给中层管理者提供更多的晋升机会。绝大多数中层管理者在职业发

3、展到一定程度就会“停滞不前”，即进入职业高原区。步入职业高原区之后，中层管理者会出现工作积极性下降，绩效水平下降等问题，对酒店长远发展产生不利影响。酒店对中层管理者的职业高原问题必须予以充分重视。目前国内学术界和企业界对中层管理者职业高原研究还相当匮乏，以酒店作为研究对象的更是没有。本文对其进行研究具有一定的理论价值和实践指导意义。1　职业高原概述Ference最早于1977年首次提出了职业高原这一概念，但在职业高原的概念上一直没有达成统一的认识。各学者从晋升、流动以及责任等不同角度对职业高原进行了定义。从研究文献来

4、看，到目前为止，Ference等以及Veiga对职业生涯高原的定义占主流。Ference认为“职业高原就是在职业生涯发展中的某个阶段，个体获得进一步升迁的可能性较小”[1]。JohnVeiga(1981)对职业高原的含义进行了扩充，他将职业高原定义成由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动(包括垂直流动和水平流动)变得不太可能[2]。国内学者对职业高原的含义也没有给出定论。有的研究者从职位晋升论、工作内容论等单一的角度来定义职业高原。随着研究的不断深入，国内学者倾向于对职业高原的概念进行广义的界定。本文比较赞

5、同广义的定义，即职业生涯高原是指员工在当前组织中的一种职业生涯发展的停滞。2　国内外职业高原问题研究述评国外的很多学者包括心理学家、人力资源管理专家和组织管理学家对职业高原及其相关难题进行了一系列的研究，并且收获了一定的成果。研究内容主要集中在影响因素、职业高原员工类型、结构及影响结果、应对策略等几个方面。FeldmanandWeitz(1988)认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。Tremblay(1993)等人把影响员工达到职业高原划分

6、为三大因素：个人因素、家庭因素与组织因素。Ference(1977)认为存在四种类型的职业高原员工：新员工、明星员工、静止员工、枯萎员工。有关职业高原的结构研究主要集中在职业高原员工和非职业高原员工之间的区别,以及员工对此的认知上。关于应对策略方面的研究，RantzwandFeller，TanandSalomore等学者认为可以从个体和组织两方面进行调适[3]。与国外学者们对职业高原问题的研究深度和广度而言，我国的学者对职业高原的研究则更多的停留在“引经据典”上，且在此基础上，实证研究就显得更加匮乏和不足。其中多以知

7、识型员工、教师及企业管理人员为研究对象。到目前为止，国内还没有专门针对酒店中层管理者进行的职业高原研究。因此，本文会在酒店中层管理者职业高原现象的实例研究中做一些补充，并为解决这一问题提供一些新的解决方案和思路。３　酒店中层管理者职业高原现象出现的原因酒店发展中常出现这样的情况：员工刚进入酒店时工作热情很高，业绩持续攀升，大部分员工晋升到中层管理者时就会停滞不前，无法再往更高的职位攀爬。即职业高原现象。职业高原现象出现的原因有很多种，主要因素包括以下几种：3.1　社会因素职业高原是发生在社会环境这个大背景之下的，在探

8、讨职业高原问题发生的问题时，就必须讨论这个宏观环境。在现代社会中，人们都在追求个人职业发展的成功，每个人都希望通过自己的努力获得丰厚的物质报酬和较高的社会地位。因此，每一个社会成员都在接收更多的知识和技能以适应社会发展，这种意识的不断加强就促使了职业高原现象的发生。酒店的中层管理者也是社会成员，自然也在不断追求更高的知识和技能。3.2　组织因素