试析雇员离职行为的主要因素研究

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1、试析雇员离职行为的主要因素研究　　论文关健词：人力资本　离职　工作满意度　组织承诺　　论文摘要：现代社会，劳动力的自由流动已成为一种普遍现象，企业间的竞争也由原始的产品成本竞争转变为人力资本存量的竞争，如何保有企业自身的人力资本存量也就成为影响企业竞争力的重要因素之一。职理论的梳理为的主要因素本文通过对雇员离结引发雇员离职行，并时其进行实证研究。　　一、引言自改革开放以后，随着企业的人事权下放，各地区、企业间的人才引进政策发生了巨大变化，在我国带动起一个人员流动的高潮。据统计20世纪80年代国有企业职工年平均流动率2.8%,90年代时已经上升为3.3%。对于高新技术企业，这一比率更加明显

2、。有资料表明，广州市高新技术企业人员流动率是39.8%，其中流人率是30.8%，流出率9%;北京中关村的IT企业人员流动率更是高达20%。企业雇员从被招聘到成为专业技术人才，企业需要花费很大的代价，员工的突然离职行为不仅意味着企业的这些投人将无法得以回报，而且离职员工会成为市场竞争的强劲对手，直接威胁着企业的生存和发展。分析企业雇员离职行为的原因，确保企业人力资本存量，对企业管理者来说已经成为具有重要意义的问题之一。　　二、雇员离职理论概述提到离职理论，要先从员工的退出行为说起。员工的退出行为一直是组织行为学的热点问题之一。因此，退出行为这个概念首先也是在组织行为学领域中提出来的，用来表

3、示员工的一种试图在物质上或精神上脱离他们的工作环境的行为。综合众多的退出行为研究，可以把退出行为归结为广义和狭义的两种理解。广义的退出行为指“个体作为组织成员状态的改变”，包括降低工作绩效、经常的迟到、缺勤和离职。但在具体的研究过程中，不同的研究者对他的界定又有所不同，把退出行为的范围缩小，单指雇员的离职行为，形成狭义的退出行为，即“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。因此，人们普遍认为缺勤和离职是退出行为的两种最主要的形式。Ferguson（1985)将员工离职行为分为两种类型:雇员主动离职(VoluntaryTurnover)，是指离职的决策主要是由雇员做出，包括所

4、有雇员主动辞职的形式;雇员被动离职((InvoluntaryTurnover)，是指离职的决策主要由组织做出，包括雇员被组织解雇、裁员、退休或死亡。这是员工离职研究中最常用的一种分类方法。不同类型的离职行为给组织造成的影响不同。相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。一般认为，组织中存在过高的主动离职行为对组织是不利的，会给组织中的人力资源规划工作带来很大的困难。作为对离职行为广义概念上的研究，March和Simon(1958)在其合著的《企业论》中首先提出了退出行为的心理过程。认为“参与者决定”模型实际上是由两个模型共同构成。一个模型分析的是感觉到的从企业中退出的合理

5、性，另一个模型分析的是感觉到的从企业中退出的容易性。在他们提出的模型中，雇员的许多心理性格机制是连接雇员退出行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。在对狭义的退出行为即离职的研究中，也有很多卓有成就的专家及理论。Price(1977)提出了有关雇员离职的决定因素和干扰变量的模型。他定义了决定员工离职的主要因素有:工资水平、组织融合性、上级支持、正规沟通、以及企业的集权化程度(权力集中程度)。　　三、模型构建从上述对离职理论的回顾中可以看出，已有的离职研究多将离职意图而不是离职行为作为因变量，这主要受到了纵向数据收集的限制。本文所要应用的理论模型主要倾向于Price的转职分析模型。在Pri

6、ce离职模型中，他把离职的影响因素归位员工的“工作满意度”和“外部选择机会的多少”。在本文之中，除了继续将这两个因素作为导致员工离职行为发生的决定因素外，还综合了其他学者研究的成果，进一步的将“组织承诺”也作为导致员工产生离职行为或意图的决定因素，形成改进的Price离职模型(见图1)。　　其中，工作满足是指快乐的工人生产力较高。因此为使工人发挥较大的生产力，就必须使其工作获得较大的满足。具体来说，影响工作满足的因素可以归结为以下五个部分。第一部分:对工作本身的满意程度。其中包括:工作合适度;责权匹配度;工作挑战性;工作胜任度。第二部分对工作回报的满意程度。其中包撬工作认可度;事业成就感

7、;薪酬公平感;晋升机会。第三部分:对工作背景的满意程度。其中包括:工作空间质量;工作时间制度;工作配备齐全度;福利待遇满意度。第四部分对工作群体的满意程度。其中包括:合作和谐度;信息开放度。第五部分:对企业的满意程度。其中包括:企业了解度;组织参与感。　对于组织承诺，有学者把组织承诺看成是员工随着对组织投人的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。它包含两方面的内容:一是离职所带来的损失，二是缺乏可供选择的工作机会。除了工作满足与