我国中小企业雇员离职行为实证分析

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1、摘要：员工离职率过高给企业带来人力资本流失、经营成木加大等诸多问题，成为企业管理面临的难题和必须解决的问题之一。而冇效管理其离职，需要了解其离职的原因与规律。我国屮小企业独在发展模式上具有很强的灵活性，其快速发展为国内经济的发展和人才就业问题的解决提供了很大帮助，然而人才流失己经成为我国屮小企业发展壮大的主要障碍。本文采用“中国雇主一雇员匹配数据追踪调杳”数据假定不存在脱产工作搜寻情形卜•，雇员离职一般经历三个决策过程:首先是衡量工作转换成本，其次是获得新工作的机会，最后是接受新工作的愿與和能力。我们发现我国屮小企业雇员离职的诸多特殊性。针对本文的研究口的,

2、结合我国中小企业人才离职的影响因素，本文利用问卷调查法设计了包括个体特征变量、我国屮小企业内部结构变量、员工满意度和组织承诺以及员工离职倾向三部分在内的调杳问卷，通过对数据的描述统计和回归分析，对企业离职模型得到了确认和验证。关键词:离职倾向，工作满意度，冋归分析一、研究背景我国屮小企业相对于传统国企央企等大型企业，在发展模式上具有很强的灵活性,其快速发展为国内经济的发展和人才就业问题的解决提供了很大帮助。据统计GDP的50%以上都來源于我国中小企业所提供的经济发展动力，同时我国中小企业为国内提供了超过70%的社会岗位。虽然我国屮小企业为国内的经济发展做出了

3、巨大贡献，但是大部分我国中小企业在管理意识和管理制度上存在着较大的缺陷，限制了其进一步健康有效发展。据对我国中小企业管理者的调查，只冇33%的民企老板认为人力资源及企业的人才保留问题是企业需耍重视和解决的问题。然而，由于传统中小企业存在的落后观念和制度，导致我国中小企业在发展水平上收到了严重制约。在我国屮小企业屮，发展规模较小同吋拥有资源较少的屮小型企业中人才流失最为严重，我国中小企业中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失己成为企业发展壮大屮的普遍主要障碍。根据调查显示，大部分企业的人才离职率都超过30%,同时对于公司发展最为重要的关键人才如技

4、术核心人才的在职时间不短缩短，大部分的工作年限都不超过5年。二、研究口的和意义本文研究的目的在于通过借鉴学者们在人才保留方面的相关研究理论和研究经验，以及国内我国屮小企业的发展和特点，捉出具有理论和实践意义的人才保留措施建议，为国内企业及相关行业人才保留问题的解决提供借鉴和指导意义。“人力资源是第一资源”，人力资源对■于生产力发展冇着决定性的作用。人力资源是企业核心竞争力的主要来源，是为企业创造产品和服务的必需力量，因此人力资源的有效管理和发展对企业经营战略的实施起着保证作用。当代企业管理是以人为屮心的管理，人才是企业中最珍贵的资源，企业间的相互竞争实际上就

5、是人才的竞争。一个企业能否拥有企业发展所需要的人才，是与企业的融资和市场开发同样重要的必需考虑的方面。作为对国内经济发展的重要贡献力量和就业需求满足的有效途径。才能在竞争激烈的市场经济屮永远处于不败之地。重视企业的人才保留问题，不仅从企业的战略规划和未来竞争力培养角度来讲是一个非常重要的事情，对于我国屮小企业的绩效来说也具冇重要意义。三、研究思路和研究方法本文首先采取文献研究法，了解国内外人员离职倾向研究的现状，分析现有离职倾向影响因素模型解释屮小企业离职现象的适用性和存在的不足，同吋寻找各离职模型Z间存在的互补性和共性;以及我国中小企业面临的独特人才保留环

6、境和存在的人才保留问题。为构建新的离职模型提供理论基础和现实基础。第二,构建新的离职模型，提出若干相关的研究假设，依据假设来设计调查问卷。第三，通过半结构化的访谈方法来进行探索性研究，并对模型、假设和问卷进行修订。第四，用问卷调查法收集研究所需要的原始信息。最后，用SPSS统计分析软件來进行统计分析，验证所提假设是否成立:从而得出新的离职模型表现出来的解释效力。最后，根据实证分析结果得出研究结论，提出现实建议。四、研究内容本文通过借鉴学者们在人才保留方面的相关研究理论和研究经验，针对员工离职倾向的研究屮己存在大量的影响因素模型，同时结合我国屮小企业特点以及现

7、实状况和存在问题，对己有的离职模型进行修订、验证，以及进行模型间的整合，以提高模型对企业员工离职倾向的解释力度。本文将利用修订后的新的员工离职倾向影响因素模型进行调查问卷的设计，并进行实证研究。最后通过实证研究的结果，得出我国中小企业在人才保留方面存在的主要问题和改进的关键点,进一步提出我国屮小企业人才保留方而的措施建议。本文主要从以下几个方而展开了研究：（一）员工离职倾向的影响因索分析首先学习研究现有的离职倾向方面的文献资料，对国内外学者对于员工离职倾向的定义及影响因素的研究进行全面的整合和综述，从而了解目前研究的最新进展和研究结论。同时，以文献综述的形式

8、对屮小企业概念与特点以及人才保留的相关研究进行研究综