人力资源开发与管理研究

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1、人力资源开发与管理研究人力资源开发与管理研究一、引言　　自1954年当代著名的管理学家彼得德鲁克（PeterF.Drucker）在其《管理的实践》一书中首次提出并明确界定人力资源一词以来，随着社会经济的不断发展，人力资源越来越被人们普遍视为社会或企业最为重要的核心战略资源。在我国高职院校中，人力资源也逐渐成为影响高职院校发展的关键因素。近年来，我国高职院校获得了高速发展，特别是在招生规模、课程设置、教学水平、学术成果等方面取得了长足发展。但是，现阶段我国高职院校的人力资源管理仍然比较落后，传统的人力资源管理制度无法满足当前的社会发展需求，制约了高职院校的进一步发展和

2、创新。　　二、高职院校人力资源管理存在的问题　　1.缺乏人力资源管理的长远规划及投入。科学的人力资源管理应该首先具备合理的长远规划，必须着眼于不断适应复杂多变的未来人力资源需求，对未来形势进行预判，采取科学有效的措施规避未来可能出现的风险，不能急于求成和人力资源短视化的管理，要注重对高校教师人才的持续化培养，制定一体化的人才培养机制，为人才的培养提供良好的环境，从而避免人才的浪费和流失。此外，高职院校规模的不断扩大，造成对教育投入的强烈要求，而目前高职院校的人力资源管理，因缺乏教育投入的有效保障，故造成高职院校人力资源管理的水平低下。　　2.缺乏有效的人力资源考核和

3、激励机制。在高职院校的教学考核中，教学的比重相较科研的比重相去甚远，且对教学的考核也更加侧重于教学量的考核而非教学质量的考核，这将在很大程度上打击高职教师教学的积极性，使得高职院校的教学质量持续下滑，对高职院校的长远发展产生巨大负面影响。高职院校对教师的长期激励机制主要以职称考评为主，但是实际过程中，职称的考评因为牵涉因素态度，经常引发人事纠纷与矛盾，失去了对教师的激励促进作用。此外，作为激励机制中最为重要的薪酬管理体系，高职院校现阶段在薪酬管理方面也显露出个人贡献与回报脱节、薪酬不均衡等方面的问题。　　三、高职院校人力资源开发与管理具体措施　　人力资源开发是指企业

4、或组织在现有人力资源的基础之上，依据企业或组织的战略目标、组织结构的变化，对现有人力资源进行分析、调整、规划的一些列措施的总和。通过对高职院校人力资源的开发，能够有效提高有效高职院校人力资源管理的效率及管理水平，从而为高职院校的发展创造更大的价值。　　1.转变人力资源管理观念，树立人本意识。高职院校人力资源的整体竞争能力是决定高职院校在当前激烈的高职教育领域竞争的关键因素，为了在激烈的竞争中处于不败之地，高职院校必须树立以人为本的人力资源管理理念，转变管理思路，创新管理措施，重视对高职院校管理教学人员的培养和开发，明确不同岗位人员的工作定位，重视每位职工的职业发展，

5、不断吸引高层次的人才加入，为人才的自由、全面发展打造有利的环境。　　2.制定人力资源管理长远规划，加大合理投入。做好人力资源长远规划是使高职院校人力资源得以有效开发和利用的前提，高职院校的人力资源管理必须从高处着眼，采用战略的眼光，综合考虑高职院校现有人力资源状况及未来人力资源的需求，有效评估未来高职院校人力资源管理所面临的挑战，要从人才引进、人才培养本文由.L.收集整理、人才利用以及人才维护等一系列环节，制定具有前瞻性的人力资源战略及规划。另外，要加大对高职院校的合理投入，改善高职院校落后的硬件设施，为教师的科研、生活提供便利；科学提高高校教师的薪金，为其免去生活

6、的后顾之忧，使高职院校的广大教师可以全身心地投入科研和教学中去。　　3.建立完善的教师人才引进计划，不断提升教师队伍水平。面对目前高职院校教师队伍结构相对固定、缺少创新性人才的缺点，高职院校必须建立完善教师人才的引进计划，因为人才引进时高职院校加强师资力量、提升科研水平的最便捷有效的方法，尤其是对一些有较强社会实践经验的教师的引进，可以有效地使教学活动和工作实践结合，从而对培养高职院校学生的动手能力，培养学用结合的综合性人才提供良好条件。　　4.完善科学的考核体系，建立有效的激励机制。完善科学的考核体系是高职院校实施有效的激励机制的基础，完善科学的考核方式不仅要考虑

7、高职院校教师学历、职称、教龄等因素，更要注重对教师的教学质量、科研或管理贡献以及创新发展能力的综合评估。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以由低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现等五个层次。高职院校教师的人才素质较高，其自我实现的需求是职业发展的最重要的需求之一。因此，在对高职院校教师进行考核激励的过程中，要充分考虑对其进行有效的精神激励，待遇、工作环境等因素只能使得高职院校教师安于目前的工作，但是若要有效地激发高职院校教师的主观能动性，就必须将物质激励和精神激励统筹兼顾，适度加大对骨干人员的差异化政策，消除一刀切式的平均主义分配方式，使