企业经营者胜任力模型研究述评

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1、企业经营者胜任力模型研究述评摘要：胜任力研究为国内研究的热点，尤其是经营者胜任力模型研究为许多学者与企业界所关注。本文基于厘清胜任力概念，对国内外的胜任力研究现状进行了述评，并从投入、过程、产出的构面回顾了国内外经营者胜任力的研究状况。最后，从模型实际应用的角度出发，探析了国内外经营者胜任力研究有待完善之处，并对经营者胜任力的影响因素及应用进行了阐述。　　关键词：胜任力；经营者胜任力；胜任力模型　　　　　一、引言　　　　胜任力概念由麦克利兰（1973）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司，如AT＆T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。

2、[1]据相关资料统计，世界前500强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。美国薪酬协会曾在2001年做了一项权威调查，在被调查的1844家企业中，有68%的企业已经或正在研究使用胜任力模型，31%的企业正在考虑使用胜任力模型。[2]　　胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本；由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化；最重要的是，它可以激发员工的潜能，提高绩效，给组织带来最大的价值(KevinFord，2001)。因此，胜任力模型是21世纪一个非常重要的工作发展体系（CortadacClelland提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点（McLaganPA，

3、1997）。[3]30多年来，中西方学者从不同的侧面给出了胜任力的定义，但目前还未形成一个统一的定义。Hay-McBer咨询公司认为，胜任力是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。随后，在定义胜任力时，各学者也主要是从认知、行为、情感领域、知识、技能和态度等方面来界定。如BoyatizisRE（1994）指出，胜任力是个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面，或者他/她所运用的知识体。[4]而JorgenSandberg（2000）认为，工作胜任力并不是指个人所有的知识和技能，而是指在工作中所使用的知识和技能。[5]　

4、　胜任力是个难以下定义的范畴，其主要原因是一些基本程序和哲学的不同所引起的（RonZemke，1982）。国内许多学者对其定义的不同，往往是因为研究的定位和理论角度不同，研究过程缺乏体系化，从而导致实际操作时的切入点不同。[6]实际上，各学者对胜任力的定义，只是侧重的角度不同，有些偏重于行为（Fletcher，1992；Blancero，BoroskiDyer，1996）。此观点认为，胜任力是“保证一个人胜任工作的外显行为的维度”，比如“敏感”、“主动”、“分析”等都可以是外显行为的一类。有些则偏重于特质（Ledford，1995；BoyatizisRE，1994），即认为胜任力

5、是个体潜在的、持久的个人特征。但综合各学者的定义可知，petency指的不是一般能力，而是组织实现目标时，对担任某一职位的成员所要求具备的学识、素质和能力的组合。Spencer等人的定义比较有代表性，即胜任力是指特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价值观、知识等能够可靠测量，并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。[7]根据Spencer的观点，胜任力又分为基准胜任力与鉴别性胜任力两大类，其中，基准胜任力是对任职者的基本要求，而这些基本要求并不一定能区别高绩效与一般绩效员工，但这些特征与其他职位所具有的特征是不一样的。因此，胜任力是指特质、技能、自我形象或社会角

6、色、态度、价值观、知识等能够可靠测量、能有效区别本职与其他职位，并能产生高绩效的个体特征。　　　　2.胜任力的构成及分类　　胜任力的构成及分类研究在理论界和实践中存在不同的观点，主要包括以下三种。　　（1）从胜任力的表现特性分类　　一般说，胜任力可分为内隐的动机和外显的行为两部分，两者的区别主要在于是否易观察及评价。与此相对应，Spencer（2003）等人提出了冰山模型（TheIcebergModel）和洋葱模型（TheOnionModel），并将胜任力分为特质、动机、自我概念、知识与技巧，其中，知识与技能是冰山水面上的部分，其他则为冰山之下的部分，不易观察和测量。Charle

7、scClelland（1993）把胜任力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个层次，而前面两个特征是容易感知的，但不能预测或决定是否有卓越的表现，这只是对胜任者的基础素质的要求，不能把表现优异者与表现平平者区别开来，是基准胜任力（Thresholdpetency）。而后面的几个特征决定着人们的行为与表现，是鉴别性胜任力（Differentiatingpetence）特征，是区别优异者与表现平平者的关键因素。[7]　　Guglielmilno（1979）认为胜任力包括