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时间:2018-05-03
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1、企业经营者胜任力模型研究述评摘要:胜任力研究为国内研究的热点,尤其是经营者胜任力模型研究为许多学者与企业界所关注。本文基于厘清胜任力概念,对国内外的胜任力研究现状进行了述评,并从投入、过程、产出的构面回顾了国内外经营者胜任力的研究状况。最后,从模型实际应用的角度出发,探析了国内外经营者胜任力研究有待完善之处,并对经营者胜任力的影响因素及应用进行了阐述。 关键词:胜任力;经营者胜任力;胜任力模型 一、引言 胜任力概念由麦克利兰(1973)提出后,胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司,如AT&T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。
2、[1]据相关资料统计,世界前500强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。美国薪酬协会曾在2001年做了一项权威调查,在被调查的1844家企业中,有68%的企业已经或正在研究使用胜任力模型,31%的企业正在考虑使用胜任力模型。[2] 胜任力系统的合理使用,可以降低员工离职率,从而节约经营成本;由于它具有动态性,还可应付组织突如其来的变化;最重要的是,它可以激发员工的潜能,提高绩效,给组织带来最大的价值(KevinFord,2001)。因此,胜任力模型是21世纪一个非常重要的工作发展体系(CortadacClelland提出后,胜任力的研究就成为全球的焦点(McLaganPA,
3、1997)。[3]30多年来,中西方学者从不同的侧面给出了胜任力的定义,但目前还未形成一个统一的定义。Hay-McBer咨询公司认为,胜任力是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征,包括个人知识、技能、态度和价值观等。随后,在定义胜任力时,各学者也主要是从认知、行为、情感领域、知识、技能和态度等方面来界定。如BoyatizisRE(1994)指出,胜任力是个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面,或者他/她所运用的知识体。[4]而JorgenSandberg(2000)认为,工作胜任力并不是指个人所有的知识和技能,而是指在工作中所使用的知识和技能。[5]
4、 胜任力是个难以下定义的范畴,其主要原因是一些基本程序和哲学的不同所引起的(RonZemke,1982)。国内许多学者对其定义的不同,往往是因为研究的定位和理论角度不同,研究过程缺乏体系化,从而导致实际操作时的切入点不同。[6]实际上,各学者对胜任力的定义,只是侧重的角度不同,有些偏重于行为(Fletcher,1992;Blancero,BoroskiDyer,1996)。此观点认为,胜任力是“保证一个人胜任工作的外显行为的维度”,比如“敏感”、“主动”、“分析”等都可以是外显行为的一类。有些则偏重于特质(Ledford,1995;BoyatizisRE,1994),即认为胜任力
5、是个体潜在的、持久的个人特征。但综合各学者的定义可知,petency指的不是一般能力,而是组织实现目标时,对担任某一职位的成员所要求具备的学识、素质和能力的组合。Spencer等人的定义比较有代表性,即胜任力是指特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价值观、知识等能够可靠测量,并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。[7]根据Spencer的观点,胜任力又分为基准胜任力与鉴别性胜任力两大类,其中,基准胜任力是对任职者的基本要求,而这些基本要求并不一定能区别高绩效与一般绩效员工,但这些特征与其他职位所具有的特征是不一样的。因此,胜任力是指特质、技能、自我形象或社会角
6、色、态度、价值观、知识等能够可靠测量、能有效区别本职与其他职位,并能产生高绩效的个体特征。 2.胜任力的构成及分类 胜任力的构成及分类研究在理论界和实践中存在不同的观点,主要包括以下三种。 (1)从胜任力的表现特性分类 一般说,胜任力可分为内隐的动机和外显的行为两部分,两者的区别主要在于是否易观察及评价。与此相对应,Spencer(2003)等人提出了冰山模型(TheIcebergModel)和洋葱模型(TheOnionModel),并将胜任力分为特质、动机、自我概念、知识与技巧,其中,知识与技能是冰山水面上的部分,其他则为冰山之下的部分,不易观察和测量。Charle
7、scClelland(1993)把胜任力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个层次,而前面两个特征是容易感知的,但不能预测或决定是否有卓越的表现,这只是对胜任者的基础素质的要求,不能把表现优异者与表现平平者区别开来,是基准胜任力(Thresholdpetency)。而后面的几个特征决定着人们的行为与表现,是鉴别性胜任力(Differentiatingpetence)特征,是区别优异者与表现平平者的关键因素。[7] Guglielmilno(1979)认为胜任力包括
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