绩效因果模型研究进展

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1、绩效因果模型研究进展摘要：绩效评估作为人力资源管理中的一个难点和重点问题，它与奖惩、晋升、培训发展以及人员选拔的效度验证等重要的人力资源管理工作都有直接联系，同时大量的管理研究也都要以绩效作为效标。然而，要提高绩效评估的信度和效度，就必须了解个体绩效评估的各种影响因素及其相互关系。文章在探讨绩效评估概念的基础上，分析绩效评估的职能及其作用，从而对以往绩效因果模型进行回顾并得出几点启示。　　关键词：绩效；因果模型；绩效评估　　　　绩效评估作为人力资源管理中的一个难点和重点问题，它与奖惩、晋升、培训发展以及人员选拔的效度验证等重要的人力资源管理工作都有直接联系，同时大量的管理

2、研究也都要以绩效作为效标。对于任何一个组织来说，组织的效益是我们关注的核心，组织效益的最大化是我们追求的目标，而组织效益是依靠许多个体的绩效来实现的。因此要提高绩效评估的信度和效度，就必须了解个体绩效评估的各种影响因素及其相互关系。目前不同学者从不同理论探讨如何提高人们的绩效水平，提出各种绩效评估的因果模型。但研究多以军队为基础，对更加广泛的其他工作领域缺乏研究，因此个人绩效评估及其各种因素影响研究就显得非常必要了。　　　　一、绩效及绩效评估概念　　　　多年来，在大量的研究文献中，绩效总是作为一个没有任何说明的概念被使用着，直到近十几年来，学术界才开始对绩效的内涵加以明确

3、的介定。Bernardin等人（1984）认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。这种定义将绩效同任务完成情况、产出、结果等同。把绩效定义为产出或结果的学者对此提出了质疑，概括为以下三点：（1）许多情况下员工的工作结果并不一定是由员工自己的行为产生的，也可能与工作的人无关的其他因素在起作用，如销售人员所在的区域不同，绩效很有可能受到影响。（2）有些组织很难把结果作为衡量绩效的标准，如警察、医护人员，不能说警察抓的犯人多，绩效就好。（3）单纯地追求结果，很可能导致员工的一些不当行为，如追求短期利益行为：同事之间互相竞争，不顾及组织整体利益的

4、行为等。　　随着研究发展，研究者更倾向于将绩效定义为行为。Campbell认为绩效不是活动结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标相关的并且观察到的行动或行为，而且这些行为完全可以由个体本身控制。Borman和Motobell以及Borman和MotoanceAppraisal）是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程。相应的，工业与组织心理学家对评估的主要研究也集中在如下几个方面：对绩效评估人与被评估人及两者的交互作用的研究；对评估方法和工具的研究；对评估背景、职位特性和评估目的的影响研究；绩效评估与人员选拔有效性关系的研究；对评估过程的分析研究。20世纪8

5、0年代以后特别是进入20世纪90年代，在探讨各种认知因素与人格因素对绩效评估的影响，并在此基础上提出了绩效评估的因果模型。　　　　三、绩效因果模型　　　　绩效评估长期以来一直就是工业组织心理学领域倍受关注的问题，它是人力资源的一个必不可少的重要环节，因为绩效评定结果的不确定性而导致使用者经常对其持不信任的态度，所以Casio把绩效评定说成是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”（意指绩效评估是人力资源管理的最薄弱的环节），多年来工业与组织心理学家从理论和实践的角度一直在寻找更有效的方法，可以对评估中出现的不确定性能够加以有效避免。从历史沿革看：非正式的绩效评价有着极为悠久的

6、历史，而根据Devris等人的考证，中国人至少在公元三世纪已开始正式应用绩效评价。在工业领域的应用，可追溯到罗伯特欧文斯，他将绩效评价于上世纪引入到苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效评价，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评价。　　1．Hunter的绩效评估模型。Hunter于1983年通过对以往4个军队研究和10个民间研究的相关数据的路径分析，提出了下级的一般心理能力（认知能力测试）、职务知识（对事实、原理等的书面测试）、工作样本绩效（重要工作任务的模拟测试）、影响职务绩效的上级评价（行为定位评定量表）的因果模型。该模型表明：（1）下级的职务知识和

7、操作能力（由工作样本绩效所测量的）对上级评估有直接影响，但职务知识的影响大于操作能力的影响；职务知识还通过工作样本绩效间接的影响上级的评价；一般心理能力主要是通过影响职务知识的获取间接影响操作能力和上级评估，但对操作能力的直接效应较小。（2）军队研究和民间研究的分析结果有重要的差别。在军队的绩效评估模型中，一般心理能力对工作样本绩效的直接效应以及工作样本绩效对上级评估效应都只是民间绩效评估模型中的一半（在职务知识保持恒定的情况下）。对此有两种解释：一是因为军队强调程序化的职务知识和操作以及全面细致的训练，而不太重视自主性和创造