某公司绩效管理操作手册

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1、*******有限公司绩效管理操作手册2012年5月14日目录第一部分概述3一、制订本手册目的3二、本手册适用范围3三、绩效管理相关定义3四、绩效管理职责分工5第二部分绩效管理体系6五、绩效计划6（一）经营业绩计划的步骤7（二）员工绩效计划要素7（三）员工绩效计划的制定流程8六、绩效辅导14（一）绩效辅导的目的14（二）绩效辅导的内容14（三）绩效辅导的步骤15七、绩效评估15（一）评估的内容15（二）数据的收集15（三）考核结果的核算16（四）个人绩效反馈18（五）部门经理级及以下岗位绩效考评

2、流程18八、绩效面谈18（一）绩效面谈目的19（二）绩效面谈准备19（三）绩效面谈的内容19（三）绩效面后的工作20九、绩效结果应用20第三部分绩效操作流程图22第四部分绩效管理实施的工具表单23第一部分概述一、本手册目的了解绩效管理知识和公司整体绩效管理运作体系，指导、规范在本业务系统内部的岗位绩效管理操作。二、本手册适用范围适用于公司部门经理级及以下岗位人员的绩效管理。四、绩效管理职责（一）职责1、薪酬绩效委员会（1）审定公司绩效管理制度及审议公司年度考核方案；（2）负责对公司的绩效管理工作

3、定期进行评估；2、薪酬绩效部（1）推动执行并完善公司绩效管理体系和规范，拟订相关绩效管理制度文件；（2）负责公司绩效管理的宣导、组织、执行并进行规范与监督，协调处理过程中出现的问题；（3）参与公司绩效指标制定和高管绩效考核，协助二级人资部门公司经理级及以下人员的绩效考核工作的开展；（4）建立公司业务系统绩效管理档案，作为薪酬调整、职位晋升/晋级、岗位调动、培训和奖惩的依据3、二级人资部门（1）在本业务系统内宣导执行绩效管理制度和规范，并提出相应的改善建议；（2）组织开展本业务系统经理级及以下岗位

4、的绩效管理工作，监测本业务系统绩效管理执行情况；（3）受理本业务系统经理级及以下绩效考核申诉工作；（4）建立本业务系统绩效管理档案，作为薪酬调整、职位晋升/晋级、岗位调动、培训和奖惩的依据。4、业务中心/部门（1）开展本业务单元的绩效管理工作；（2）指导本业务单元的下属管理人员分解工作任务，制定工作目标；（3）制定本中心绩效面谈计划，组织开展与下属人员的绩效面谈，并指导其制定改进计划；（4）收集、统计和分析本业务单元的经营运行数据，并提交至人力行政中心；（5）拟定/审核本业务单元的奖金分配方案；

5、（6）协调处理本业务单元的绩效管理过程中出现的问题。第二部分绩效管理体系绩效管理是一个循环的过程，通过上级与员工共同参与的绩效计划、绩效辅导、绩效评估以及绩效反馈激励的循环过程，实现组织绩效的达成和不断提高。五、绩效计划绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各系统/中心、部门，最终落实到个人。对于各系统/中心、部门而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为员工绩效计划过程。（一）经营业绩计划的步骤1、薪酬绩效委员会①每年年底人力

6、行政中心拟订公司明年绩效管理实施文件，薪酬绩效委员会进行相关审议；②薪酬绩效委员会确定公司绩效考核体系及考核方式，推动计划确定。2、薪酬绩效部每年1月初薪酬绩效部与各系统/中心商讨确定公司的绩效考核指标，签订高层管理人员责任书。3、二级人资部门每年1月下旬二级人资部门协助本业务系统/中心与各部门商讨确定部门绩效考核指标，次月中旬签订部门季度绩效考核卡（见附件一）。（二）员工绩效计划要素员工绩效计划（即绩效考核卡）的主要组成要素有考评人和被考评人信息、指标名称及描述、核算公式、权重、目标值、数据来

7、源、评分标准等；工作目标设定GS主要包括工作事项、工作要求、重要程度、权重、得分等。具体详见下面岗位绩效考核卡及工作目标设定汇总表：（三）员工绩效计划的制定流程1、岗位职责岗位职责的界定，主要是通过工作分析法，对目标职位的关键业务内容及应实现的工作成果，用简练而准确的语言进行书面描述。岗位职责是设定关键业绩指标，做好员工绩效计划的前提和基础（具体详见各部门的岗位说明书）。2、设定关键业绩指标（KPI）这一步主要是根据公司战略目标及经营业绩计划（上级关键业绩指标）、岗位职责的描述，为被考评人制定可

8、衡量、具有代表性的关键业绩指标。这项工作由各级经理根据直接下级的关键职责，结合本部门（本人）的关键业绩指标，与被考核人沟通确定其关键业绩指标。（1）绩效指标分解步骤薪酬绩效部根据公司年度总体经营计划将指标分解至各系统/中心分管领导，确定各系统的关键业绩指标。二级人资部门①协助各系统/中心总监根据中心指标及部门职责将指标分解至各部门，以此确定各部门经理的关键业绩指标。②协助各业务部门经理根据本部门指标及岗位职责和目标将指标分解到各岗位，以此确定各岗位（员工）的关键业绩指标。（2）绩效指标提取绩效指