某公司绩效管理方案

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1、绩效管理1、目的考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。2、绩效管理的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。3、考评的内容和分值1）考核的内容分以下三部分：（1）、重要任

2、务：本年(季度、月)内完成的重要工作，由任务布置者进行考评；（2）岗位工作：《职务说明书》中描述的工作内容，采用360度考评方法进行考评；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度学习精神等。采用360度考评方法，由部门内部同事或相关部门同事进行考评。2）分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务满分50分，岗位工作满分为30分、工作态度的满分为20分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。4、考评的程序。4.1考核标准的确定每年（季度、月度），由直接上级和管理部与被考评人，根据公司的经

3、营指标和部门目标，结合被考评人的《职务说明书》中关于工作职责和衡量标准的叙述，确定被考核人该年度（季度、月度）的绩效考核标准，即《员工绩效考核表》，目的是让员工事先知道自己的工作要求和衡量标准，可以起到导向作用。4.2员工自评员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评占10%的权重。实行员工自评，让员工总结自己工作的成绩和存在的不足，有利于绩效的改善。4.3直接上级的评价被考核对象的直接上级对该员工的重要任务完成情况、岗位工作完成情况、工作态度作出书面评价，其中工作业绩应尽量以数据作为衡量指标。直接上级的评价占70%或

4、60%。（副部长以下的员工，直接上级考评占70%的权重；副部长以上员工，直接上级占60%的权重；）4.4平级同事的评价被考核对象的平级同事，对被考核对象的工作能力、工作态度作出评价。目的是考评被考核对象的协作精神、职业道德等等方面。有哪些平级同事考评需要在事先确定，并告诉员工本人。平级同事的评价占10%的权重。4.5被考核对象的上上级或部属也将参与评价，并占有10%的权重。对副部长以上的员工，管理部部长将参与考评，占10%的权重。4.6由管理部人力资源专员汇总考评结果。4.7考评结束时，考评负责人每年至少一次与该员工单独进行考

5、评沟通（绩效面谈）；直接上级一般为该员工的考评负责人；5、考评的时间：5.1副部长以上人员的考评，每季度进行一次，并以此为基础给出年度综合评判，按年与工资挂钩。5.2副部长以下人员（不含副部长）的考评，每月进行一次，按月与工资挂钩。6、绩效考评结果的运用。6.1直接与薪酬挂钩。6.1.1副部长以上管理应根据考核结果在薪资方面有如下体现：1）基本工资的调整①总分90分以上者，评为“A”级；在下一年度将得到2级基本工资（不包含工龄工资）的增长；②总分80分到89分者，评为“B”级；在下一年度将得到1级基本工资（不包含工龄工资）的增

6、长；③总分60分到79分者，评为“C”级；待遇保持不变；④总分40分到59分者，评为“D”级，降基本工资1到2级；⑤总分40分以下者，评为“E”级，将视情况给予警告、降级使用或辞退。2）年底绩效工资的发放副部长以上员工的年度综合考核以其季度考核为基础，采用360度考评给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底绩效工资挂钩。奖金分为A、B、C、D、E五类。（年底绩效工资有可能为负数）6.1.2副部长以下（不含副部长）操作层，根据考核结果在薪资方面有如下体现：1）月度绩效工资月实得绩效工资=额定绩效工资X实际考评得分/考核满分；

7、各岗位额定绩效工资如下表：序号岗位额定绩效工资序号岗位额定绩效工资162738495103）年度绩效工资年度绩效评分=月度评分总和/考评月份数①总分90分以上者，评为“A”级；在下一年度将得到2级基本工资（不包含工龄工资）的增长；②总分80分到89分者，评为“B”级；在下一年度将得到1级基本工资（不包含工龄工资）的增长；③总分60分到79分者，评为“C”级；待遇保持不变；④总分40分到59分者，评为“D”级，降基本工资1到2级；⑤总分40分以下者，评为“E”级，将视情况给予降级使用或辞退。副部长以下（不含副部长）年底绩效工资分

8、为A、B、C、D、E五类。（年底绩效工资有可能为负数）6.2职务调整通过绩效考评，可以反映员工的各方面表现，对工作业绩、工作能力、工作态度等都有一个比较客观地评价，将作为职务调整的重要依据，表现优异者，可考虑晋升职务；表现较差者，要根据具体情况，调整工作岗位或辞退。6.3在职