某公司绩效管理考核

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1、第1章绩效指标设计与绩效考核1.1绩效指标设计1丄1绩效考核概述1.绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业屮每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。2•绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业

2、的绩效水平。1.1.2绩效指标设计1.绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式來表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。2.绩效指标设计的原则(1)具体的(Specific)绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。(2)可度量的(Measurable)绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时蛊验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。(3)可实现的(Attainable)绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失

3、去了设立该考核指标的意义。(4)现实的(Realistic)绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。11(1)有时限的(Time-bound)绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。1.绩效指标设计的方法(1)基于企业经营FI标分解的设计方法基于企业经营冃标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主耍的且必须完成的工作。(2)基于工作分析的设计方法通过职务说明书或岗

4、位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做(Must)、应该做(Ought)和要求做(Need)三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。(3)基于综合业务流程的设计方法基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，來确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方扌去。1.2绩效考核方法1.2.1目标管理绩效考核法1.目标管理概述管理大师彼得•德鲁克最早提出了"H标管理”(ManagementByObjectivesMBO)的概念。徳鲁克认为，目标管理是根据重成

5、果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的,进而达到改善企业绩效的效果。2.目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1・1所示。图1・1目标管理考核法的操作流程(1)建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。(2)明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关

6、的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。(3)实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提in下一时期的目标。1.2.2关键业绩指标绩效考核法1.关键业绩指标概述关键业绩指标(KeyPerformanceIndicators,KPI),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键业绩指标设汁的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，

7、变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5〜12个之I'可。2.关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1・2所示。根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。(2)确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为儿项主要的支持性子目标。(2)内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门

8、乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。（4）部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解，对