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1、主观业绩评价理论探讨一、引言近年来,随着综合业绩评价体系在实践中的广泛运用,各类不同性质的指标权重确定的主观性以及主观评价指标在评价体系中的显现,使得学术界越来越意识到主观业绩评价的普遍存在和重要意义,进而开始对主观业绩评价的相关问题进行深入而卓有成效的研究。同时,蕴含着主观因素的激励契约设计也成为企业激励理论、管理控制理论及管理会计理论研究的前沿课题(高晨,2008)。主观业绩评价是相对于客观业绩评价提出的概念,其核心就是如何将主观业绩指标与奖励资源(如奖金)结合起来(于增彪、张双才,2004)。由于代理人具有的行为及其努力结果的不可
2、合约性、代理任务的多维性,以及客观业绩指标和委托人目标价值存在张力等诸多因素,大大制约了基于客观业绩评价的显性激励的实施及其效能,使得主观业绩评价成为客观业绩评价的必要补充。二、主观业绩评价理论的形成Bull(1987)以传统的委托—代理理论框架为基础,建立了研究主观业绩评价和奖励的分析性模型,发现并解释了美国劳动市场上隐性激励合约的广泛存在性,首次将主观业绩评价引入理论经济学家的视野。此后,经过MacLeod和Parent(1999)、MacLeod(2003)以及Levin(2003)等人的拓展,逐步形成主观业绩评价的相关理论。理论
3、研究的成果给会计学者以重要的启示,Bushman(1996)等率先通过实证研究,揭示了主观业绩评价在设计激励合约方面的积极作用,进而推动了主观业绩评价的经验研究。Bushman等(1996)选用CEO的任职年限作为代理变量进行实证研究,发现CEO的任期越长,董事会越了解CEO的能力及其决策对未来的影响,采用主观指标评价CEO业绩的可能性也就越大。从客观业绩指标的质量、环境特征和组织特征的范畴来分析,以下七个因素决定了主观业绩评价的适用性:客观业绩指标的质量、差异化战略、质量管理战略、发展机会、产品周期、部门间的依赖性及财务状况。但是,委
4、托人的主观业绩评价也可能会导致以下后果:评价过宽;偏袒、贿赂或游说等行为;容易诱发“双边道德风险”,即评价、认知上的偏差等后果。由于主观业绩评价易受评价双方主观因素的影响,基于主观业绩评价的激励契约是一种隐性激励合同,易受缔约双方违约风险的干扰,因此,应建立弱化管理者偏好的有效机制,建立多元评价机制,并构建关系型激励合同的自我实施机制。三、主管业绩评价的理论依据主观业绩评价理论产生的理论依据是行为金融学。行为金融学的历史渊源可追溯至1759年AdamSmith的《道德情操论》。行为金融学是行为经济学的一个分支,研究人们在投资决策过程中认
5、知、感情、态度等心理特征,以及由此引起的市场非有效性,并从微观个体行为以及产生这种行为的更深层次的心理、社会动因来研究、解释和预测金融市场的现象和问题(李彩霞,2008)。行为金融学有三个特点:(1)将传统的“理性选择”理论作为发展新的关于经济决策与市场平衡的起点;(2)利用数据收集方法研究现实生活中人类的具体实际行为;(3)通过利用所观察到的人类行为与其他社会科学,特别是心理学的研究成果,来解释和理解为什么传统的“理性经济人”理论无法解释现实生活中的问题。行为金融学与传统金融学的主要区别在于:行为金融学在接受传统金融学以数学模型为基础
6、的资产定价模型的同时,也考虑人们的心理、行为等因素对资产价格的影响。传统金融学继承了经济学中的一个传统的假设,即人类是理性的,他们具有无限的认知、计算能力,而行为金融学则认为,在金融市场中,人们并不是如同完美的机器人一样,具有无限的心理、生理能力,他们在认知与判断上存在许多的局限性,其活动受到自身的心理活动及个人情绪的影响。四、主观业绩评价理论的行为金融学解释传统经济学理论一直建立在“经济人”这个假设上,这个“经济人”的行为是由追求自我利益决定的,其决策也都是建立在理性基础上的,人们以理性的方式进行决策,他们按照标准的统计学原则对已知的
7、信息进行处理,进而评估经济现状以及他们的活动可能产生的影响。在早期的委托—代理激励文献中,一个基本假定是委托人的目标能够用一个可合约的客观业绩指标来表示,代理人的行动不可观察,但其努力结果是可以观察且能被第三方所证实的。因此,可以把代理人的努力收益与其经营业绩联系起来,通过建立基于客观业绩评价的报酬激励方案,如计件工资、年薪制和股票期权计划等,以激发其努力敬业。丹尼尔·卡耐曼、阿莫斯·斯基与其他一些心理学家在进行一系列涉及面非常广泛的研究中,对某些环境下的经济学中人类活动的理性假定提出了质疑。他们发现,在现实生活中,常常出现如下情况,即
8、决策者并不总是按照概率法则评估不确定事件,也不是按照“预期效用最优化”理论作出决策。在企业的实践中,也同样出现了这样的情况,以客观业绩评价为基础的显性激励所运用的程度和范围并不像委托—代理理论所蕴含的那样广
