县级医院内部绩效考核实践探索

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1、县级医院内部绩效考核实践探索一、引言20世纪80年代，国内公立医院广泛运用企业成本核算模式进行医院财务管理，并进行绩效分配，随之带来医院补偿机制不到位，运营困难；成本浪费现象严重；“看病难”问题比较突出等问题。此后，为缓解上述问题，收支结余绩效管理模式应运而生，但仍旧出现以医院缺乏公益性，绩效奖金过分依赖收费价格，导致分配不公平等弊端，不能完全体现按劳分配的原则。随着医疗卫生体制改革的不断深入以及县级公立医院改革方案的出台，破除医疗药品收入直接挂钩，改革县级医院补偿机制，促进医院坚持公益性，提高服务效率，改善服务绩效，是当

2、前亟待解决的问题。作为上海市县级公立医院改革重点单位，××分院进行内部绩效改革。以上海市“标化工作量”薪酬分配体系改革政策为背景，建立符合临床科室综合发展的绩效模式，取得了一定成效。本文对其介绍。二、医院“标化工作量”薪酬分配体系改革指导思想与基本原则（一）指导思想医院“标化工作量”薪酬分配制度改革，是根据崇明县卫生计生委《关于完善崇明县公立医院政府投入机制的实施办法》的文件精神，即以推进公立医院内部运行机制改革为目标，促进公益性发展为宗旨，结合我院发展战略目标，构建符合县级公立医院持续发展的医院内部绩效薪酬分配体系。（二

3、）基本原则第一，保持医院内部收入分配与社会经济发展和我院医疗技术发展水平同步。严格执行工资总额预算管理规定，合理控制人员经费支出。第二，调整和完善原有收入分配方式。严禁将科室收支结余直接作为收入分配基数。根据岗位，体现生产要素、技术要素、管理要素、责任要素等特点。第三，坚持收入分配以“标化工作量”绩效为基础、以医教研综合考核为依据，坚持多劳多得、优绩优酬，提高临床一线医务人员待遇，向关键岗位、业务骨干和业绩突出员工倾斜。第四，注重公平与效率。第五，探索深化人事制度改革。三、医院“标化工作量”薪酬分配模式实践（一）改革调整思

4、路首先，细化考核，优化方案。取消原分配方案中收支结余分配因素，建立围绕患者满意度、岗位工作量、服务质量、病种难易度、临床科研产出和教学质量、成本控制和医药费用控制、医德医风等为核心内容的内部绩效考核机制，进一步提高绩效管理的精细化程度。其次，规范行为，加强考核。严格规范医疗行为，加强考核监督；严格控制不合理成本增长，加强核查监控。最后，调整两头，缩小差距。重点分析高收入科室与人群收入结构，调整发展中出现的不利因素；重点分析低收入科室与人群倾斜政策，制定公益性人性化分配方案。（二）具体调整措施第一，临床医技科室绩效奖金分配调

5、整。根据科室业务性质，临床医技科室绩效奖金分配按照临床及医技科室分开核算。对于临床科室，各工作量标化值参照医院总体工作量发展情况及科室业务能力，建立以门诊工作量作为基础工作量，住院床日数、急诊数和手术数（分大、中、小）与门诊数建立一定的科学系统比，同时对各科室自身开展的各类治疗诊疗工作进行量化，形成医院的全部量化工作量。各项指标如下：门诊1、急诊2、住院床日数6、大手术200、中手术100、小手术50，治疗诊疗1。总标化工作量为各项目系数的总和，即总标化工作量=门诊人次×1+急诊人次×2+住院床日×6+大手术×200+中手

6、术×100+小手术×50+治疗诊疗×1。为体现临床科室危重病人工作量奖，医院另设定ICU/SICU标化工作量奖，系数为12，每个标化工作量值为4元。临床科室每月绩效奖金=总标化工作量奖×岗位技术风险系数×成本控制系数×月度综合质量考核分±专项奖惩。医技科室工作量参照临床科室标化工作量，将检验检查项目根据收费金额、难易程度、成本等情况将业务项目划分标化值。每个标化工作量值同样为4元。医技科室每月绩效奖金=标化工作量奖×岗位技术风险系数×成本控制系数×月度综合质量考核分±专项奖惩。第二，细化考核流程，加大考核力度。科室绩效奖金

7、核算在考核标化工作量基础上，结合岗位技术风险、成本控制、医教研等考核系数加以修正，完善综合考核。岗位风险系数的确定依据岗位性质、岗位专技要求、职务职称、工作强度、不确定性等指标评估制定。成本控制系数=1-（当月实际成本控制率-年度成本控制率目标）医院成本控制是按照既定的成本目标，对成本形成过程的一切耗费进行严格的计算、调节和监督，及时揭示偏差，使成本被控制在目标范围内，保证成本目标的实现。县级公立医院改革中要求医院加强成本管理，提高医院成本控制意识，从根本上解决患者医药费居高不下的问题。因此，无论是临床科室还是医技科室，绩

8、效奖金中均增加成本控制系数考核，该考核指标设定依据近两年科室成本率及医院总体成本控制情况设定。在月度综合质量考核分的管理上，医院引入平衡计分卡、关键指标考核等考核模式，根据县级公立医院改革要求、三级医院评审要点及医保最新政策等，对各临床医技科室进行四维度综合能力考核，包括医疗质量、医疗安全、规范诊疗、合