医院行政职能科室考核方法的探析

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1、医院行政职能科室考核方法的探析医院职能科室工作人员不同于业务科室人员，他们基本上属于医院核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务两项基本职能，其工作特点有：职责范围广，工作难以量化；临时性工作任务多；行政部门内部存在着大量临时性的团队合作工作；人员构成复杂，综合协调难度大；信息技术要求服务手段不断更新等五方面。绩效考核的目的是通过设计一套完善的、可行的、便于操作的绩效考核方法来评定和测量员工工作行为与工作效果。通过考核对行政职能科室和员工的工作质量、数量、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据；通过绩效

2、评价实现医院管理者与员工之间的有效沟通，发现和了解员工和科室的工作优势与工作缺陷，通过反馈、沟通，固化原有的优势，纠正工作中的偏差，提升科室和个人的工作能力，最终实现科室和医院的整体能力的提升。　　一、医院行政职能科室考核中存在的问题　　国内医院的考核管理起步较晚，50年代计划经济时期，人事考核的实质是“组织（干部）考核”，人事考核的基本内涵是“干部的选择与培养，以及为选拔培养干部提供依据”。从70年代末起，人事考核的基本内涵转为“按照岗位责任制，对职工的工作结果，包括指标完成情况、责任和义务承担情况进行考核，为工资

3、和奖金的发放提供依据”，这是一种按承包经营制方式建立起来的人事考核职能。这样的考核方法导致了一些弊端的存在：（1）考核结果只反映上级一个人的意见，员工会认为考核的结果不公平；（2）单一的上级评价过于主观，预测效度不理想，因为一旦上级对员工形成某种固定的印象，这个印象会左右其对员工行为的归因和评价；（3）考核过程往往导致员工的抵触情绪，不能起到激励员工的作用，更可能造成考核双方都不愿意进行考核。　　二、360度反馈评价体系　　360度反馈评价体系：又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员

4、工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。　　360度反馈评价体系打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法，防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。　　360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极

5、性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。　　随着组织中团队合作工作形式的广泛运用，传统的绩效考核理念早已不适应现行组织结构下成员个人业绩的评定。医院绩效管理应是一个完整的系统，即考与评的结合，它包括设计计划、绩效考核、绩效评价、绩效改进过程，是一个PDCA的循环形式。　　三、行政职能科室绩效考核对策及建议　　考核是绩效管理的关键，行政职能科室的职责范围各不相同，且存在交叉性；另外，行政职能科室的工作很大一部分都是过程性的，很难在短期内对结果进行考核，所以，我们必须针对医院行政职能科室的特点，制定一套科学的考

6、核体系：　　1.基于医院行政职能科室情况设计考核内容。医院的行政职能科室存在各类人员，他们分别承担着不同的职务工作，具有不同的职务职能方面的等级，等级不同，则考核的要求也不同，所以，考核必须“分层”进行。能力考核、成绩考核和态度考核必须对应于“职务职能”上的等级和类别，对不同层次不同类别的人员来说，考核的侧重点是不同的，也就是对他们所需要的能力和态度要求不同，因而，在设计考核表时，需从实际出发，确定不同职务担当者的“考核内容”及“考核要素”。　　2.考核步骤：第一步，成立考核小组。组长可由分管院长，人事科、党办、院办

7、、纪检、监察科等科室第一负责人组成，各行政职能科室负责人为本科室考核工作第一责任人。　　第二步，确定考核时间。可设立行政职能科室中层考核为年度考核，行政职能科室工作人员一般为月度考核，业务科室对行政职能科室考核为季度考核，考核时间为每年年底最后一个星期，五个工作日完成，统计资料于次月初完成。　　第三步，建立考核方法。针对不同层次人群和工作组，设立以不同内容为重点的考核。（1）行政职能科室中层每年底接受主管院级领导及医院考核小组考核，考核可实行百分制，主管院级领导考核及医院考核小组考核各占40%、60%。主管院级领导考

8、核可根据分管科室平常工作给分，医院考核小组考核科室负责人的管理工作、遵纪守法、服务、工作目标任务等内容，可以采用发放问卷走访调查方法。（2）考核行政职能科室一般工作人员，可采用每月自评并接受科室负责人考核的方法。主要考核思想品质和职业道德、服务态度、劳动纪律、工作业绩等情况，所扣分数直接与当事人的奖金挂钩兑现，由科室负责人进行客观公正又具有说服