我国劳务派遣发展困境和前景

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1、我国劳务派遣发展困境和前景劳动合同法劳务派遣立法　　《劳动合同法》修正案(草案)首次提请全国人大常委会审议,草案增加的实现劳务派遣同工同酬的规定成为人们关注的热点。在这之前,被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法,被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大一直为人诟病。本文为此具体探讨了我国劳务派遣发展困境和前景。　　一、劳务派遣的内涵　　劳务派遣规模越来越大，如果再不及时、明确地在法律上加以规范，劳务派遣很可能会发展成用工主渠道，瓦解我们的劳

2、动法律制度。据全总估计，全国劳务派遣工总量在3000万人左右。北京市在2008年劳务派遣工只有8万人，劳动合同法实施后，2011年末已激增到60万人。实施三年半，历经全国人大常委会两次专题调研，《劳动合同法》启动修订。为严格限制劳务派遣用工，修订草案规定劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可由

3、被派遣劳动者替代工作。修改后的草案提出，劳务派遣单位门槛从注册资本五十万元提高到一百万元。更关键的是，“设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”劳务派遣制度涉及三方主体，即劳务派遣公司、用人单位和被派遣劳动者。被派遣的劳动者与劳务派遣公司有劳动合同关系、无劳动力提供之实，与用人单位有劳动力提供之实、无劳动合同关系，三者形成复杂的三方劳动用工关系，因此问题层出不穷，典型的有被派遣劳动者就业不稳定、与正式工之间同工不同酬、享受的福利待遇不同等问题。如果把

4、解决这些问题的思路，束缚于限制劳务派遣的发展上，显然不合经济发展的规律。劳务派遣制度作为一种灵活的雇佣方式，顺应企业的需求，立法不应该从扼杀需求、扼紧或切断供给的角度去解决问题。事实上，劳务派遣中的被派遣劳动者，由于其并不隶属于某一固定企业，从某种意义上说，他们是隶属于社会的社会资源，他们需要的是社会层面的基本保障，如社会保障和福利机制、职业教育和培训机制、高流动性的劳动力市场等。如果不从社会保障和制度配套的层面上予以根本性的立法补充和修改，单靠一部《劳动合同法》，必然无法实现跨越。　　二、我国劳务派遣可持续发

5、展的困境与前景　　1、加强对劳务派遣的认识　　要更正“派遣制员工”=“低素质”的认识。很多人认为，派遣制员工是“低能、低素质”的代名词，笔者认为不然。根据笔者了解的某公司，中专及以上学历的劳务派遣制员工占到70%，也有很多大中专毕业生有意加入电信企业，但是因用工方式、工资待遇、身份、发展等原因而离职，而考上公务员而进入党政机关或事业单位的劳务派遣制员工也不在少数。而且，这部分员工工作任劳任怨、踏实肯干，为公司的发展起到了重要作用。与地方党政机关和同级单位相比他们的学历并不低。不能以省级公司的层次来评价市级公司，

6、不能以市级公司的层次来评价县级公司，毕竟维护、宽带不需要研究生，也不需要本科生，一个技校生最高大专生即能全权办理。况且，高学历不等于高素质，高分低能的现象也很突出；学历低不等于能力差，“泥腿子”照样打败“黄埔军”。　　2、完善公平的薪酬体系　　同工同酬的规定一定程度上保障了劳动者权益，但是我们认为，很多企业尤其是国有企业的正式员工，除了工资之外，还享受很多福利，比如企业年金、住房公积金以及各种补贴等，仅仅规定“同工同酬”实际上并没有彻底解决平等待遇的问题，因此，应当在“劳动报酬”之外，增加同等其他待遇的规定，即

7、六十三条应改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬同待遇的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬及其他待遇确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬及其他待遇应当符合前款规定。　　3、提升人性化管理　　农民工、劳务派遣工已经成为工人阶级的重要组成部分，他们在工作和生活等方面面临比城镇职工更大的困难与问题。要坚持“源头入会、委托管理、双向维权”，继续推动劳务派遣企业建会和组织劳务派

8、遣工入会工作，重点推动劳务派遣工集中的产业行业劳动者加入工会。比如某某公司为满足企业深入转型和持续发展的需要，对于提高劳务派遣制员工的企业归属感，进行了一些积极探索。如实行劳务派遣制员工等级管理，建立劳务派遣制员工晋升机制，让表现优秀的劳务工走上管理岗位等等。　　4、提高劳务派遣准入门槛　　我们建议，将“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”改为“劳务派遣只能在不超过