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1、无边界职业生涯的概念、影响因素及效果 1引言 随着知识经济、全球化、技术革新、移民潮、专业化、工作价值观以及劳动力市场的快速发展与变化，个体职业生涯发展与组织职业生涯管理所依托的背景也发生巨大变化，并深刻地影响着个体和组织对职业生涯管理的基本态度（GuestRodrigues,2012）。 21世纪前后，职业生涯管理背景的突出变化如下：第一，组织赖以发展的市场环境变得难以预测，众多管理者和商业人士承认对未来看不远.第二，传统的长期稳定的雇佣关系逐步瓦解，高度灵活、短期化的雇佣关系日渐流行（Bird,
2、1994;FeldmanNg,2007）。第三，员工和组织之间的心理契约由关系型转换成交易型,员工必须通过提高技能来追求可雇佣性（employability）（郭志刚,2007;郭志文,范德赫登,2006;SmithSheridan,2006）。第四，组织呈现出信息化、分散化、虚拟化、扁平化和小型化等特点（庞涛,王重鸣,2003），其内部环境越来越不稳定（Eby,Butts,Lockp;Arthur,1994）。随后，Arthur和Rousseau提出无边界职业生涯包含六个含义：第一，跨越不同雇主的边界，雇员
3、为追求自己的利益最大化而改变组织；第二，得到现任雇主和市场的认可，即员工有能力在当前组织外的组织中工作；第三，受外部关系X络或信息的支撑，这类雇员一般都通过广泛的人际关系X络来发展自己的职业生涯；第四，打破了组织中传统的关于职位等级和晋升等的假设，认为员工追求心理上的职业成功，即使是平级调动也可能是一种成功；第五，个体因个人或家庭原因，拒绝当前的工作机会，如员工期望花更多的时间陪伴家人，他可能就会选择能满足其要求的职位；第六，个体对职业生涯的选择依赖于其自己的理解，他并不认为无边界职业生涯中存在着限制自己发展
4、的因素，也就愿意展开这种生涯模式（Arthur,1994）。 2.2相关概念的辨析 与无边界职业生涯相关的概念主要有两个：一是传统的职业生涯（traditionalcareer），二是易变性职业生涯（proteancareer），前者与之对立，后者与之相近。传统职业生涯也称组织职业生涯（organizationalcareer），是在工业经济时代，依托于稳定的科层制组织结构而产生。Hall等人指出在传统职业生涯模式下，个体可能终身受雇于某一或少数组织，基于组织所需发展特定的技能，组织通过职业阶梯为雇员
5、提供职业生涯管理计划，帮助个体发展职业生涯（GuestRodrigues,2012）。而易变性职业生涯概念是与无边界职业生涯同时产生的，概念内涵有较多的相同点。在这种职业生涯模式中，员工自己来管理职业生涯，根据其核心价值做出职业决策，判断职业成功的主要标准是心理成功感，即主观成功（Hall,2004）。易变性职业生涯的展开不受特定职业生涯路径或组织的约束，而是遵循内心意愿。表1将三种职业生涯在不同维度上进行了对比。 作为同一背景下产生的相近概念，无边界职业生涯和易变性职业生涯还有以下几点区别：（1）具有易变
6、性职业生涯观的个体，不一定喜欢跨越组织边界的工作；具有无边界职业生涯观的个体，也可能依赖组织发展自己的职业生涯（BriscoeHall,2006）。（2）无边界职业生涯主要关注个体对外部环境的适应性与灵活性；易变性职业生涯则更关注个体生涯发展中的自我同一性与身份认同（BriscoeHall,2006）。（3）无边界职业生涯强调个体心理或物理层面的职业生涯变动（Enache,Sallan,Simo,Fernandez,2011）；易变性职业生涯强调个体主动管理职业生涯，通过自我引导来获得心理成功感（Brisco
7、e,Hall,FrautsehyDeMuth,2006;Enacheetal.,2011）。 2.3无边界职业生涯的测量 Sullivan和Arthur（2006）指出，职业生涯的无边界性程度同时体现在物理层面和心理层面，即物理流动（physicalmobility）和心理流动（psychologicalmobility）的程度。物理流动指在职位、组织、行业、地区、甚至国家之间真正的工作转换；心理流动指个体头脑中所感知到的可以进行职业转换的能力。简言之，物理流动代表可以观察到的跨越工作边界的行为；心理
8、流动是人们对自己跨越边界能力的认知（喻剑利,曲波,2009;LazarovaTaylor,2009）。但到目前为止，仅有Briscoe等人（2006）针对心理层面开发了无边界职业生涯态度量表，共13个测量条目。根据Briscoe等人的研究，个体的无边界职业生涯态度包含无边界思维模式（boundarylessmindset）和组织流动性偏好（organizationalmobilitypreferen
