公立医院绩效工资分配方案.doc

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1、公立医院绩效工资分配方案以下是小编为大家搜集整理的，欢迎借鉴与阅读!公立医院绩效工资分配方案公立医院具有公益职能与市场特性的统一性，并具有知识密集、风险度高的特性。为不断深化医疗卫生事业改革，加大力度促进公立医院的进一步发展，以拓宽业务，提高医疗质量，改善服务态度，充分体现按劳分配的原则，突出分配向临床倾斜，临床向医生倾斜，医生向骨干倾斜的宗旨。因此有必要以全成本核算为基础，以高效能、高效率为综合目标，对公立医院的分配制度进行改革，构建跌和丰富医院绩效工资改革方案。坚持公立医镤院的公益性质，推进体制机制创新，通过推进兕绩效考核，提高医院的工作效率和服务质量，随提高医院

2、的社会效益;通过成本核算与控制，┾优化资源配置，促进节支，提高经济效益;通祆过医院分配制度的改革，进一步深化按岗取酬国、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动全院ゅ各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为杂人民群众提供高效、便捷、优质、特色的医疗槎保健服务。通过实现医院的战略规划，提高员棱工的绩效水平，增强医院核心竞争力和提高⒕市场占有率。通过绩效改革，提高各级管理者苁的素质，为员工职务变动、薪酬管理、成本核算、培训发展等管理活动提供科学依据。10/10坚持公平与效率统一，按劳分配、绩效优化、兼玳顾公平的分配原则，体现医院向一线倾斜、一线向临床倾斜、临床向骨干倾斜的

3、绩效分配原ā则，突出特色优势、技术风险高的科室、关键惋岗位和优秀人才，以重技术、重实绩、重责任、重贡献的分配宗旨。绩效管理与岗位配置管躁理、成本管理、薪酬管理及医院的战略管理相ㄈ结合，体现组织的绩效价值，制定科学、规范又、切实可行的绩效分配制度。采用科学的考核管理办法，及时将考核结果反馈给相关人员。≯尽可能做到人员配置与其承担的业务量达到最扑佳组合。绩效工资考核分配以科室工作量与经赞济效益为依据，体现成本核算与成本控制理念诖，结合综合目标考核，不与药品挂钩，不与科役室收入直接挂钩。以绩效管理能力提升为基赫础，建立称职的管理人员队伍，管理人员的行为必须公正，且符合

4、道德规范。以客户为导向贤，即以病人为导向、以内部员工为导向。以医必疗质量和服务质量持续改进为指导，优化医院⒈内部管理流程，持续改进作业标准，改进作业芒行为。以安全医疗为基本要求，以提升员工的颃忠诚度与满意度为落脚点。1.积极推进他全成本核算，以收入减支出结余部分作为科室与个人绩效工资分配的主要依据。2.总疏量控制，临床一线以当月收支结余部分按一定匆比例作为全院奖励性绩效工资分配总额，并分鲮解为数量奖70%10/10、质量奖20%、服务奖1麾0%。3.原则上以科室或医疗组为基本梗核算单元，不能以科室或医疗组为基本核算单屦元的，则以医务人员个人作为基本核算单元。傈4.质

5、量考核和服务管理目标考核与科室袼绩效挂钩。5.提高《浙江省关于医院医沣疗服务阳光用药及相关信息公示要求》中的相吼关指标在综合质量考核中的比重。根据新一腠轮绩效工资改革指导意见，绩效工资分为基础む性绩效工资和奖励性绩效工资，两者比例严格攸按照政府规定发放，基础性绩效工资预发在每月基本工资内，奖励性绩效工资部分具体分为箭工作量收入与成本核算考核绩效工资、综合质々量考核绩效工资和服务考核绩效工资。1.魂工作量考核。(1)病区考核：病人入院ピ数、实际占用床日数、走廊加床数、外科病区章手术数和手术级别(包括手术类别、麻醉数与乳类别等)。(2)门诊考核：门诊病人诊疗数，急诊、

6、专家门诊诊疗数、门急诊输液病人关数等。(3)医技科室考核：病理、内镜、Σ放射、CT、B超、血透、心脑电图、动态诌心电图、胎监、高压氧、化验等以每一个病人裱为一个工作量，根据劳动强度的不同，进行合ャ理分配。(4)其他：10/10①药剂科门诊按处方工作量。②中药饮片按每帖草药工作量。③住院药房按每床日工作量进行考核。④体主检中心按体检人员数进行考核。⑤120急救中心按每接回一个病人为一个工作数量考核赅。⑥门诊收费和住院结账，按每办理一位收苋费病人或办理一名入院病人为一个工作量考核。⑦辅助科室和行政后勤人员每月按不同岗位、不同类型的工作量进行打分考核。2.业务收入考

7、核。以医疗收入考核为主要依据，以科室为单位，药品不列入收入范围。具体考诹核标准为：床位费、诊疗费、治疗费、手术费书、材料费、护理费、注射费，以及其他医疗收黹入均纳入科室100%考核。化验费、各类功┈能检查费、氧气费纳入科室50%考核。住飧院科室：(1)住院按整体科室为核算单位恃(不设科内核算组)，本科所发生的业务收入猡，除药品收入和血费收入以外的医疗收入均纳忾入科室收入。出院挂账(欠费)病人的收入，谴在当月科室收入中予以扣除，待日后结清再纳鹩入科室收入。所有检查收入包括化验收入同各棚检查科室各50%分配。(2)大五官科住┗院病人没有固定科室，住院病