走出彼得困境构筑人才高地

《走出彼得困境构筑人才高地》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、走出彼得困境构筑人才高地曾敬侯玉凤山东交通学院彼得原理及推论认为，每个员工都将由原木能胜任的职位晋升到其无法胜任的职位，导致组织的每-个职位没有适宜的员工。本文分别从组织角度和个人角度深入探析造成不胜任的原因，并提出相应的对策及建议。关键词：彼得原理;职务晋升;培训培养;GooutofPeter'sdilemmatobuildtalentZengJingHouYu-fengShandongAirlinesGroup;ShandongJiaotongUniversity;Abstract：Peter’sprinciplesandco

2、rollariesarguethateachemployeewillbepromotedfromanincumbentpositiontohisincompetentposition,resultingintheorganizationwithoutanysuitablestaff.Thispaperanalyzesthecausesofincompetencefromtheangleoforganizationandindividual，andputsforwardcorrespondingcountermeasuresands

3、uggestions.Keyword：Peterprinciple;jobpromotion;trainingtraining;职务晋升，无论对组织还是个人，都应该是积极、正向的，但彼得原理揭露出来的普遍现象和残酷的现实，让我们不得不重新反思组织的职务晋升和人才培养工作。一、彼得原理、彼得困境及其危害（一）彼得原理美国著名学者劳伦斯J•彼得在对T百个组织N人员晋升的相关现象研宂后，得出一个著名管理学原理彼得原理，其核心观点是：“在一个等级组织中，每个员工将晋升到自己不能胜任的阶层。”这就是彼得困境。作为世界十大经典管理理论之一和二

4、十世纪丙方文化中最杰出的三大发现之一，彼得原理赤裸裸的揭示了众多组织面临的尴尬局面，即彼得原理的推论：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”在此，为了便于描述，我们将组织和个人面临的这种尴尬局面简称为彼得困境。（二）彼得困境的危害彼得困境的存在，给组织和员工带来极大的危害。对组织而言，由于陷入彼得困境，导致岗位职责不能很好地履行，从而影响组织A标的达成和战略的实现。很多组织为了达成目标，按照帕金森定律，往往通过增设更多的岗位或者补充更多的人员以试图达成组织

5、目标，最终造成机构臃肿、人浮于事，导致组织效率进一步低下，进而进入恶性循环，给组织氛围造成负面影响，影响组织选人用人导向，降低组织的凝聚力和战斗力。一旦一个组织中的相当部分人员陷入彼得困境，就会极大地降低组织的竞争力，阻碍组织的健康发展。对员工而言，不胜任带来的心理负担和压力会造成员L本人身心疲惫，情绪低落，自信心降低，更容易加剧不胜任的情况，形成恶性循环。组织内耗和效率低下给组织氛围造成负面影响，影响其他员工的感受，特别是上进心较强的员工可能因组织氛围不佳、晋升无望而离职。造成彼得困境的原彼得困境的存在，对组织和个人带来了较大的

6、负面影响，为了减少和规避这种负面影响，笔者对其原因进行深入分析。概括起来，主要有组织的因素和员工木人的因素。（一）组织因素1.对提拔工作存在认知偏差。在机关事业单位和传统企业中，受传统文化的影响，论资排辈的潜意识和现象普遍存在，很多人仅仅因为资历深、年龄长、人缘好等原因理所当然地成为提拔的热门人选，顺理成章的获得提拔。在很多企业中，往往把提拔作为对绩效优异员工的奖励，而不管是否具备更高岗位的任职能力。此外，因晕轮效应的存在，容易产生技术精湛的员工管理能力就好、现岗位干得好更高岗位也能干好的认识偏差。1.对岗位的任职要求存在模糊认识

7、很多组织对其内部岗位没有进行科学、系统的研宂，未能相应建立任职资格体系，仅凭经验和主观感受对不同层级、不同类别乃至每个岗位的能力素质要求产生模糊认识。也有一些组织象征性的编制了岗位说明书，但长期束之高阁，以至于文文不符、文实不符，失去价值。而人力资源管理最实质的工作是人岗匹配，如果对岗位的认识还停留在模糊阶段，也就无从进行针对性的人岗匹配。2.选拔方式和手段的运用不当导致结果的偏差。常见的选拔方式各有其优势和长处，但也或多或少的存在各自的缺陷和不足。譬如：民主推荐等方式通常能够产生群众基础好、影响力大的人选，但也容易让和事佬、老好

8、人脱颖而出。笔试方式、公文筐能够考察人选的理论知识、分析及解决问题的能力，但不能考察人选的领导风格和诚信意识，也不能很好的排除只会纸上谈兵的人选。面试方式能够考察人选的逻辑思维、应变能力和语言表达能力，但不能很好地考察人选的诚信意识和实际工作能力。