企业薪酬体系合理性研究

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1、企业薪酬体系合理性研究I有限责任公司大平煤矿对于现代企业管理而言，薪酬管理是企业管理的重点、难点，薪酬是企业最重要的激励手段，是衡量职员能力的标尺，是员工劳动报酬的基本形式，也是企业经营成本的重要组成部分。薪酬制度不仅关系到企业内部员工的切身利益，而且体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体系对于吸引和留住优秀人4、激励员工创造较高的工作业绩等具有重要的现实意义。薪酬制度通常要遵循公平性、激励性、竞争性和经济性等原则，并结合行业实际，人员结构特点及企业所处的发展时期及行业地位等，构建有差异的动态薪酬激励体系。关键词：薪

2、酬体系;岗位绩效工资制;公平理论;一、大平矿薪酬体系研宄及优缺点分析目前大平矿施行的是岗位绩效工资制，岗位绩效工资制减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构（表1），有利于发挥工资的调节职能；同时把员工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体，极大的调动了员工的积极性。表1薪酬的结构下载原表二、薪酬的各构成项目存在的问题（一）基本工资岗位、技能工资分别体现了劳动结构的不同形态和要素，较好的体现了按岗位和技能分配的原则，对调动员工积极性，促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，起到了一定的推动作用。然而，随着社会经济的高速发展及人们思

3、想观念的转变，岗位技能工资制度存在的一些问题暴露了出来，而目前实行的岗位绩效工资制并没有很好的解决这些问题。1）岗位工资强调的是“一岗一薪，岗变薪变”。一个岗位只有一个工资标准，伸缩性差，扩展余地小，忽略了在同一岗位上工作，事实上存在着多种劳动差别的因素；2）岗位工资级差过低，无法吸引员工到高岗工作，弱化了工资的激励作用；3）技能工资的高低主要体现在工龄及井下工龄的长短，未与员工职务、技能、职称和贡献挂钩，不能正确反映技能工资和员工实际技能的对应关系，如图3.1岗位技能工资额与工龄的关系所示，技能工资额与工龄保持线性增长，技能工资额的多少不是根据技能到高低

4、确定，而是根据资历、工龄长短决定的，造成技能工资与技术等级严重脱节，以致出现高技能低工资或低技能高工资的现象，引起事实上的收入分配不公平；4）由附图可以看出基本工资额（技能工资+岗位工资，计算有薪假期的基数）较低，工龄不足10年的员工基本工资还达不到铁岭地区最低工资标准，与相关法律法规的规定有冲突，这样设定基本工资存在着法律风险隐患。（二）津贴由于基木工资局限性的影响，在津贴目录内增加了大量的津贴，如班组长、技师、信访等津贴项，使津贴占工资总额的比例偏大；附图岗位技能工资额与工龄的关系（三）超额工资与奖金1）间接计件工资制考虑了多余的因素以综维队（为综放队

5、服务，回风超前支护）为例，计算综维队月奖金总额的公式为:式中W—一综维队月奖金总额;wt一一综维队月各种罚款总额；Nt一一综放队符合得奖条件人数；N2一一综维队符合得奖条件人数；T一一当月商品煤产量；P一一综放队根据产量计算奖金额的系数；a—一综维队平均奖与综采队平均奖的比例。公式屮有三个变量T、队和队。TXP是综放队的月奖金总额，由此可见T是综放队、综维队共同努力的目标，T值越大，队奖金额越高，是设置计件工资制度的出发点％是不受综维队控制的元素;N2会使综维队有“作弊”的想法。例:如表2，为达到商品煤产量T的最大值，综放队需要人数200人，目前人数190

6、人，综维队超前支护需要150人，目前人数160人，为达到最大产量由综维队抽调10人去综放队（私下抽调），当月产量为35万吨，P=2.5,a=80%。表2实发工资与应发工资的比较由表2可见，同样生产35万吨商品煤，实际多发了6.4万元。综放队的人数、综维队人数对综维队的奖金额产生了影响。2）间接计件工资制使实行这种考核方式的辅助类单位有了错误的关注目标目标T受辅助单位的影响较小，比照单位的得奖人数乂不受本单位控制，只有木单位的得奖人数是可控的，为了追求利益最大化，辅助类单位会想方设法增加本单位的得奖人数。主要表现有两种形式:一是瞒报不得奖人数，二是增加不必要

7、的“闲人”。辅助单位符合得奖人数越高，本单位可分配的奖金就越多。员工发生违规违纪行为，辅助单位更倾向于内部处理，以免影响本单位奖金总额，对违纪员工的罚款（扣发的当月奖金）可以为核心员工增加收入;辅助单位喜欢增加“闲人”，“闲人”一般奖金在单位平均奖以下，每增加一个“闲人”同样可以增加核心员工的收入，久而久之就会造成人浮于事的现象。3）、安全风险抵押金的模式存在法律风险隐患。三、优化岗位绩效工资制（一）梳理工作岗位、岗位价值评估从企业整体发展需要出发，棊于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理R前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性:工作职责是否清晰，各个

8、岗位间的工作联系是否清晰、合理。形成岗位清单和各个岗位的工作说明书