企业薪酬体系设计案例研究

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1、企业全员薪酬体系设计：基于案例的研究朱华，王大伟（江苏大学工商管理学院江苏镇江212013）[摘要]薪酬体系设计是企业人力资源管理过程中的一个重要环节。本文就笔者曾参与的某大型国有企业薪酬体系设计的一个案例加以分析说明，来探讨企业如何制定有效的激励性薪酬体系，并给出薪酬体系制定过程中一些关键步骤的实施建议。[关键字]薪酬体系设计；案例研究；宽带薪酬1.引言在企业人力资源管理的各项职能中，薪酬管理是最基本的职能之一。其不仅关系到个人的利益，也牵涉到企业的发展。事实证明，作为企业对员工所付出的劳动的一种回报，薪酬无疑是目前在

2、我国各类企业采用的激励员工、调动员工积极性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在员工的心目中，薪酬不仅仅是工资单上的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认。合理、积极、有效的薪酬体系可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感，从而使员工发挥其最大的主动性、积极性和能动性，将给企业带来巨大的收益。薪酬体系设计是整个薪酬管理的“骨骼”，以此为基础才能开展企业的薪酬管理工作。笔者从五月份开始参与了河南某大型国有企业薪酬体系的设计，现将薪酬体系设计思路书写成文，以供从事薪酬体系研究的专家学者及

3、人资源管理实践者参考。该公司是北方某省一家大型国有企业集团，主要经营电解铝、火力发电、供热、供气等，现有员工4500多人。近年来，公司在生产经营过程面临不少新的困难和问题：（1）企业的经营成本在不断上升，效益在逐渐下降。其作为一家主营电解铝及火力发电的劳动密集型企业，受国家2004年初期对四大行业的宏观调控影响显著，产品的上游原料供应与销售也受到相当大的冲击；（2）企业已经扩建的铝电合一分厂开始投入运营，较之原来购电进行铝锭生产不同，新厂使用自己的火力发电设备来进行生产。这样分厂一些岗位较之老厂所承担的责任有所不同；（3

4、）企业在2003年末以远高于行业岗位工资均值的薪酬吸引了近500名较高学历的青年员工充实新老厂。老员工认为新人不该拿如此高的工资，新员工则认为自己受过高等教育、掌握了较高的技术，理应得到较高报酬。薪酬的内部公平受到破坏，使部分员工产生了不满情绪，一些职能部门的员工出现了消极行为。据调查，六成以上的员工对公司现有工薪分配制度感到不满意（64.6%），对自己的付出和收入感到不满为63.2%）；对分配[作者简介]朱华（1980-），男，江苏大学工商管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向为人力资源管理。联系地址：江苏大学679

5、信箱（212013）。联系电话：0511-8797212。E-mail：zh_ujs@hotmail.com。1实际情况的公平性产生怀疑为63.3%。对此，企业高层领导认识到应尽快改变现状，否则将影响公司的生存和发展。经过初步的调查分析和诊断，咨询顾问与公司领导取得了共识，通过现有薪酬制度改革，优化员工队伍素质，提高管理人员的主动性和积极性，以提高公司的适应能力和经营效率，进而全面提升公司整体管理水平和竞争实力。2.新的薪酬体系结构2.1薪酬体系设计的目标与原则在分析公司现有薪酬体系和存在问题的基础上，我们对公司员工进行

6、了薪酬制度意见调查，以了解管理人员对薪酬制度改革的期望，以及对新薪酬方案的建议，同时我们还对该区域其他同类企业的工资情况进行了调查，收集了10多家企业的薪酬制度、水平、结构等资料以供参考。此外，我们还对公司各部门进行了岗位调查，对各岗位人员的工作内容和负荷情况进行了摸底，结果发现，现有管理人员普遍存在工作负荷不足，效率偏低的现象。在内外调查的基础上，我们确定了公司薪酬改革的目标:一是明确公司以业绩成果为导向的责任评价体系；二是适当结合个人业务技能评价，激发员工自我进取，满足员工自尊需要和自我价值实现需要。第一点是在企业面

7、临暂时的行业调控时引导员工的薪酬与其业绩挂钩，替企业节约人力成本，刺激员工创造价值；第二点是针对实现内部薪酬公平而提。薪酬原则与工作设计岗位薪酬水平薪酬结薪酬制度的策略的制定与分析评价的确定构设计管理和控制图1企业薪酬体系设计的一般流程针对案例公司薪酬设计所要达到的效果，提出了薪酬设计的“四项基本原则”：（1）岗位导向原则。建立岗位工资制，提高内部工资的公平性，扩大岗位工资差异，突出关键性岗位。（2）绩效优先原则。将薪酬管理与绩效管理合理结合，全员按不同系列以不同比例分别同车间效益、分公司效益和集团效益挂钩，变事后监督为

8、事前引导和事中自我管理，凸现薪资的导向和激励功能。（3）优秀员工重点激励原则。兼顾同一岗位间个体技能的差异，实行1一岗多薪制。（4）适度重叠原则。按管辖范围划分，高层级中低等的岗位工资同低层级中高等的岗位工资适度重叠；按员工个体业务技能差异，每职等中低档的岗位工资同较低职等中高档的岗位工资适度重叠。2.2考察岗位，定