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时间:2018-04-19
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1、新生代员工主动离职影响因素研宄综述与展望王乐乐杨柳贵州大学新生代员工正逐渐成为劳动力市场的主力军,然而新生代员工的离职现象却比较严重,这无疑给企业带来了巨大的人力资源重置成本。本文在梳理以往离职研宄在离职模型、员工主动离职的决定因素和决策过程等方面进展的基础上,提出我国新生代员工离职问题应在以下三个方面进行深入探讨:第一,在现有离职模型之中加入我国特色变量,从而探索出具有本土特色的离职模型;第二,重视研究方法的创新,采取更科学的统计方法;第三,分析离职者所携带的社会关系和社会资本,适时开发出“离职者关系管理”理论体系。关键词:新生代员工;员工主动离职
2、;离职因素;引言在“互联网+”时代,企业间的竞争即人冰的竞争,员工的大量离职与跳槽己经成为社会一种非常普遍的现象。前程无忧公布《2017离职与调薪调研报告》中表明,2016年企业的离职率和2015年相比有明显上升,平均离职率达到了20.1%。而且,报告中的数据还表明,企业80后员工所占比例高的,离职率普遍较高。员工的离职尤其是关键人才的流失,会给企业带來巨大损失。因而吸引并留住大批优秀人冰,是目前企业亟待解决核心问题。国外大部分研究是在微观的角度分析个体心理变量与员工离职关系,描述员工从离职意愿到实际离职整个过程中的一系列心理变化。国内对新生代员工离
3、职影响因素也进行了较全面探究,但是研究成果较为分散。本文经过文献研究,整理出影响新生代员工离职的重要因素,愿能够为理论与实践发展提供一定借鉴。二、相关概念的界定1、新生代员工的界定国外把新生代定义为“Y—代”,Kogan(2001)把Y—代定义为20世纪80年代后出生并iL刚刚步入社会的年轻一代。谢培(2007)把于1980年后出生,进入社会工作不久的年轻群体称为新生代员工。新生代员工具有以下特点:对于自己本身的工作能力相当自信,然而对于工作的满意度与忠诚度却很低;对于成功有不同的看法;职业观念变化较频繁;渴望平等、自由与民主的工作环境;非常注重个人
4、生活水平与质量;文化程度较高。2、离职概念与分类员工离职定义由Mobley(1982)提出:“离职是个体在组织中获取物质利益后,终止其在组织成员屮的关系的过程。”离职主要分为主动离职和被动离职,前考指由员工个人主动提出离职的行为,后者指组织辞退不符合或不能按时完成组织要求的员工。学者们更倾向于对主动离职进行深入探讨,以员工主动离职的影响因素和离职模型为核心,尝试解释员工从离职倾向到实际离职整个过程中的一系列心理变化。三、员工离职理论模型进展综述1、March&Simon模型该模型由March和Simo在1958年提出,是分析员工离职最早模型。该模型乂
5、分为两子模型,前者剖析员工自我感知的离职倾向,后者分析员工感知的离职难易程度。前者把员工满意度和对企业间流动的可能性看作影响员工离职倾向的最重要因素。工作满意度与员工的自我价值、对工作中芥种关系的把握和工作角色的胜任程度等直接相关,员工自我价值的实现与上级的工作作风、员工是否参与管理和升迁等内容息息相关。后者从员工性格角度深入探究离职倾向和感受到的离职难易程度,最后把这两个因素看作是影响离职倾向的重要因变量。该模型的研宄成果被很多的学者借鉴。但目前没有对该模型进行实证分析,因此模型的实际应用性还需要进一步的考察。2、Mobley中介链模型Moble于
6、1979年提出了Mobley中介模型,该模型把员工从工作满意到最终离职这整个过程屮所发生的一系列行为作为分析重点,同时在工作满意度与员工离职的关系之间加入中介变量,主要来描述员工从工作不满意到实际离职一系列心理变化过程。模型表明,员工在产生离职意愿前首先会在对现在的工作职位进行全面分析,如果内心感到不满意就会产生离职意愿。然而该模型没冇对流程中各阶段所属吋期进行划分,更没有找到员工满意度的影响因素。因此,Mobley在该模型的基础上提出了该模型的扩展模型。扩展模型进一步分析影响员工工作满意度的因素,提出员工自身价值观、组织0标和薪酬福利等是员工满意度
7、的关键影响因素;其次,把员工对组织内部替代和外部替代的期望收益与成本的估量作为影响员工离职的重要因素;最后,进一步分析了员工离职的其他动因。但是该扩展模型,弱化了员工在产生离职意愿到实际离职的过程。3、Steers和Mowday模型Steers和Mowday在1981年提出丫此模型。该模型把员工满意度、工作参与度和组织承诺作为员工离职倾向的重耍影响指标来探讨,从工作期望与工作价值视角分析员工离职行为。若新的工作期望与工作价值比目前要高,那么员工内心会容易产生离职倾向。4、Price—Mueller模型Price在2000年提出的Price—Muell
8、er模型,此模型不仅包含了员工满意度的前因变量,而且考虑了对离职倾向产生直接影响的其他变量。首先,经过假设检
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