现代社会组织薪酬激励机制研究

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1、现代社会组织薪酬激励机制研究王爱敏李翠北京城市学院经管学部在新的历史时期，加强社会建设必须激发社会组织活力。作为社会组织第一资源的人力资源在社会组织运作效率中起着最关键的作用。而社会组织中的人力资源效能并未能得到充分发挥，主要制约瓶颈之一是其薪酬待遇问题，因而，研究改善社会组织人力资源的薪酬制度具有重要的时代意义。关键词：社会组织;全国性社会组织;薪酬制度;基金：民政部中国社会组织建设与管理理论研究部级课题《社会组织薪酬制度研宄》（2013MZACR001-056）资助；民政部部级课题二等奖ResearchontheCompensationSystemofN

2、on-governmentalOrganizationsWANGAiminLICuiSchoolofManagement，BeijingCityUniversity;Abstract：Inthenewhistoricalperiod,strengtheningsocialconstructionmustarouseNGOvigor.HumanresourceplaysthemostimportantroleintheNon-governmentalOrganizations.HumanresourcesefficiencyofNGOhavenotbeenbr

3、oughtintofullplay,Oneofthemainbottleneckisthesalaryquestion.So,itisofgreatsignificanceonimprovingthehumanresourcesandsocialorganizationsystem.Keyword：thecompensationcystem;non-governmentalorganizations(NGO);research;27日党的十八大报告指出，加强社会建设，必须加快推进社会体制改革，加快形成政社分开、权责明确、依法&治的现代社会组织体制。为更好发挥

4、社会力量在管理社会事务中的作用，就必须激发社会组织活力。而资金、人才、竞争环境等始终是困扰社会组织发展的瓶颈问题。一、现代社会组织薪酬激励机制存在的问题（一）激励手段单一由于社会组织的公益性特征，人们过多关注社会组织的非营利性和志愿性。在传统思维方式下，社会组织成员被看作公益人，自愿为他人服务，自愿为社会贡献自己的时间和精力，因而对其激励忽视了物质激励，而过多重视精神激励;重视内在激励，而轻视外在激励，没有关注社会组织成员自身的基本需求，对改善社会组织成员的工资待遇提出质疑。在社会组织运营与管理屮没能形成现代人力资源管理理念，没能通过激励理论有效激励成员的积

5、极性。（二）激励手段倒置根据美国学者奥尔德弗ERG理论，生存的需求、相互关系的需求和成长发展是人类的三大需要。就政府、企业、社会组织的激励比较而言，满足物质生活方面需求是生存层次，在此方面，激励最大的是企业，其次是政府，激励最小的是社会组织;在自尊及社会地位需求层次上，激励程度的大小依次排序为:政府、企业、社会组织;在成长发展的层次上，即自我实现的激励而言，政府和企业的激励程度同样大于社会组织（表1）。表1基于ERG理论的不同类型组织的激励机制比较由于人们的需求层次不同，应该采取不同的激励手段，才能达到较好的激励效果。奥尔德弗认为，人在不同时期不同阶段存在不

6、同的需求，即不止一种需求在起激励作用。目前，激励手段倒罝现象出现在了社会组织中，即在生存及和关关系这种低层次需求尚未有得到满足的情况下，对成长、发展及自我实现等高层次的需求进行激励。（三）薪酬体系对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力社会组织内部缺少人力资源平台，工作分析缺失，岗位名称不统一，部门及岗位职责不清晰，未能对尚位进行评估，不同尚位在社会组织中的价值不能通过科学的方法得以呈现，因而基本工资或职务工资部分不能较好体系岗位价值。社会组织从业人员工资分配模式单一，按要素分配空白，造成各类人员收入不合理，也与现代管理理念不相适应。同时，对资本要素、劳动要素、管理及

7、技术耍素等参与分配的重视程度也不够。有些社会组织具有绩效考核制度，但大部分流于形式，没能有效体现根据要素投入情况及工作业绩进行绩效工资的合理分配。薪酬的外部竞争性是吸引和激励人才的重要薪酬政策。但是社会组织在进行薪酬体系和薪酬制度设计过程屮，主要是参考事业单位薪酬政策，基本没有进行外部行业或内部组织的薪酬调奔，因而，社会组织薪酬水平和市场脱节，和行业发展水平不匹配。由于社会组织薪酬体系存在的诸多问题，以及社会组织现代人力资源管理理念落后，体系缺失，造成社会组织人力资源匮乏，不能吸引和留住高素质专业人才，志愿人力紧缺，志愿者管理经验不足等等，最终导致社会组织的

8、运作效率不高，不能在社会管理与社会创新中发挥应有的作