某三甲医院新职工辞职影响分析

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1、某三甲医院新职工辞职影响分析周春艳金雷辉徐袁瑾上海交通大学国际与公共事务学院上海交通大学医学院附属第九人民医院人力资源处R的探讨新职工辞职的影响因素，并提出降低离职率的对策。方法采用问卷调斉和鱼骨图法系统分析影响新职工辞职的因素构成。结果新职工辞职人数逐年递增，与学历成反比，集中在低层次学历，护士辞职比例最多，但医师辞职率呈现上升趋势。导致辞职率上升的影响因素主要有：岗位因素、人际因素、家庭个人因素和社会因素。结论医院成严格把关，提高招聘质量，关心和加强新职工培训，搭建多种人才培养平台，健全公平合理的薪酬分配体系等途径降低离职率。关键词：辞职因素;鱼骨图分析;新职工

2、;青年人才培养;其频繁辞职给医院带来一系列问题:第一，增加招聘成木和培训成木;第二，增加在职职工工作量，影响正常工作安排与秩序;第三，影响医院凝聚力与医院文化。为此，本文旨在探究新职工辞职影响因素，降低离职率，稳定医院青年人才队伍，为医院梯队建设奠定良好基础。1对象与方法1.1研宄对象某三甲医院2012年1月一2014年12月离职的新职工（特指从2012年始招录的应届生在此三年中辞职的，包括卫技、科研、管理岗位和住院医师规范化培训）。1.2研宄方法采用鱼骨图法对影响辞职的因素进行分析，并结合文献查阅、问卷调查和专家咨询。问卷发放对象分为两种，一是针对离职新职工，二是

3、针对离职新职工直接领导科室的同事，形成双向客观的调查因素分析。问卷调查分三部分内容：（1）基本情况；（2）离职因素选择（按程度排序）；（3）建议与意见。2研宄结果2.1基本情况近三年该院共招录应届生（含住院医师规范化培训）690人，呈逐年递增趋势，与相应的各学历分布成正比。辞职人数也是逐年递增，2012—2014年的辞职率逐年递增，说明新职工的辞职率不断提高（表1）。从学历分布来说，学历层次与辞职率成反比（表2）。大专学历的辞职人数最多，说明护士等流动性较大。护士大多学历偏低，年龄小，在取得职业资格并积累了一定的工作经验，能够独立完成护理工作后，一旦遇到更满意的岗位

4、，就会主动提出解除合同m。从岗位类别来说，护士辞职率呈现最高趋势，但医师的辞职率也逐渐开始递增（表3）。表1近三年新职工招录学历分布及辞职情况表2辞职构成比情况（按学历）表3辞职构成比情况（按岗位类别）2.2影响辞职的因素分析表4可见，近三年辞职的新职工共计49名，辞职原因主要归纳为四大因素：岗位因素、人际因素、家庭个人因素和社会因素。影响辞职重要程度的因素从高到低依次为岗位因素、家庭个人因素、人际因素、社会因素。让人意外的是，近年来因家庭个人因素影响辞职的比重较大。深究其具体辞职原因，绘制鱼骨图（图1）。3讨论3.1新职工辞职的岗位因素岗位影响因素主耍包括职业怠倦

5、、薪酬待遇和职业发展三个具体方面。护士的离职因素在职业怠倦和薪酬待遇上尤为明显。护士对收入即劳动报酬满意度最低。报酬是劳动价值最基木体现，也是满足生活需要的重要保障，随着女性就业机会的增多和择业观的改变，收入体现对其专业工作的认可。另一方面，护士社会地位不高，社会上“重医轻护”现象依然十分严重m，故容易产生职业怠倦。其次，医务人员现在工作压力大，工作时间超负荷，工作环境一般，三甲医院每天要接待大量患者，而收入分配机制尚不合理科学。医师和科研人员普遍还面临科研研宄与临床的双重压力。最后，职业发展前景也是辞职的重要影响因素。三甲医院优秀人才辈出，职称晋升额度有限，导致离

6、职率提高。3.2新职工辞职的人际因素调査显示，人际因素对辞职率也有着重耍的影响。其中对于科室的领异风格和氛围是新职工很在意的。领导是否愿意倾听下属、关心下属直接影响新职工的工作热情;与同事的相处、病患的沟通也会影响新职工辞职原因，但程度不及领导风格。图1新职工辞职原因3.3新职工辞职的家庭、个人因素家庭、个人相关因素主要指由于医务人员自身原因而导致的离职倾向，主要包含年龄、性别、学历层次、家庭等基本情况，以及包括对工作的感知，如个人价值观以及对工作的期望值等位1。有的女性员工迫于家庭的压力，离幵工作岗位而投入到家庭事务;有的工作一段时间后，认为自己从事的是重复性的工

7、作，并不认为自己从事的是创造性的工作，无法激发工作热情和成就感［4］。3.4新职工辞职的社会因素由于看病难看病贵等一系列问题，社会对医务工作者的暴力事件频发，导致医患矛盾円益加深。医患之间不能相互理解和良性沟通，医务人员的社会地位下降,“白衣天使”被社会有所曲解，必然导致一部分医务工作者因担心自身安全而辞职，好在这部分人员较少。调查显示，一部分医务人员因婚恋问题而辞职，基于工作负荷大，社会交际少，尤其男护士，社会上对其有偏见，由于此原因辞职的渐多。4对策离职是一个由隐性向外显形式转化的过程m。人力资源管理模式—5P模式中提到，人力资源部门应系统地做到以“识人为基