关于国企薪酬问题的思考和探索

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1、关于国企薪酬问题的思考和探索樊琳中交一航局第五工程有限公司木文提出了国有企业薪酬管理的常见问题，伍括缺乏明确的薪酬发放依据、上升通道狭窄、内部薪酬水平与市场薪酬水平严重脱节、福利项0缺乏奋效地管理和规范等七个问题，通过对问题发生原因的分析，结合国有企业管理的实际，充分利用当代人力资源管理的理论，探讨了一系列的解决方案，对国有企业解决自身薪酬管理问题具有一定的借鉴意义。关键词：国有企业;薪酬管理;问题;原因;对策;一、国企薪酬管理常见问题剖析W有企业作为W家社会主义经济的主要生力军，在发展经济、稳定社会方面责任重大。在计

2、划经济时期，薪酬管理在国企管理中发挥的作用并不明显，先天建设基础薄弱。改革开放以来，随着市场经济制度的引进，薪酬激励机制做了一些人胆的尝试。“十三五”以来，随着国企改革的逐渐深入，薪酬激励制度作用效果再次遭到专家学者的质疑，现行的薪酬制度在调动员工生产积极性方面，存在诸多弊端。如何充分发挥薪酬机制在国企中的激励作用，更好地开展国有企业的生产建设，值得国企的管理者们思考和探索。具体来讲，国企在薪酬机制方面存在的问题如下：（一）缺乏明确的薪酬发放依据。一般国企的薪酬发放依据是行政级别、资历、职称、学历、绩效，但是对于薪酬理

3、论中明确的依据尚位价值支付薪水、依据能力支付薪水、依据业绩支付薪水，国企的薪酬管理机制不能予以明确，以维稳为主要任务的国有企业在薪酬发放依据方面模糊的表态，导致薪酬管理上存在混乱，也就不能达到激励的作用。（二）上升通道狭窄。员工想要获得薪水的增长，只能通过提拔任职一条通道，受制于企业领导指数的约束，使得道路非常狭窄，导致许多专业的职工不能安心做业务。基于此设计的许多通道方案，有的缺少完善的规划设想，有的成为培养领导的后备阵营，流于形式，根本起不到激励的作用。（三）内部薪酬水平与市场薪酬水平严重脱节。许多国企采取的薪酬体

4、系与外界相隔离，仅仅根据企业内部的资源设计薪酬水平，在人冰自由流动、薪酬公开透明的市场经济中，完全不具备管理优势。当企业薪酬高于市场薪酬时，盲目的调高薪酬，容易增加企业的管理成本，而且容易诱发人力招聘人员的寻租行为，滋生腐败。当企业的薪酬低于市场薪酬时，容易产生大规模的人才流失，特别是高端人才的大量流失，可能会给企业带来巨大的损失。（四）福利项目缺乏有效地管理和规范。中央八项规定推出以前，国有企业的福利项目繁多，激励功能的福利设置的不多，保健功能的福利设置却严重超标，虽然企业在福利方面支付了大量的代价，但是激励作用并不

5、明显。八项规定以后，一些国有企业采取一刀切的办法，将员工的激励功能的福利、保健功能的福利都剔除，虽然减少了企业的开销，但是也影响了企业的凝聚力和向心力，打击了职工的工作热情。（五）用工形式多样化。近些年，一些国有企业为了减缓人力成木的压力，釆取了劳务派遣的方式雇用社会上的临时工，承扪企业内部一些管理岗位的工作。一些外用工工作态度端正、技术精湛，薪水却远远低于企业内部一些混日子的“老油条”，一方面受制于体制的影响，优秀的外用人才转正的道路异常漫长和艰辛，另一方面清理拿着高薪的冗余人员障碍重重，企业改革的步伐沉重不堪。（六

6、）薪酬考核体系严重带有平均主义色彩。绩效考核多以平均数决定分配金额，体现不出奖优罚劣的薪酬设计初衷。因为没有真正做到将绩效与收入直接挂钩，严重挫伤了绩效偏高的职工的积极性。人锅饭的做法已经深入人心。改革难度大。（七）对薪酬总额掌控无力。一些国有企业在面对工资总额发放不足的时候，为了快速解决当前的问题，没有经过深思熟虑，就急于提出薪酬分配调整方案，实际上这是不科学和短视的。0前许多国有企业的考核指标主要集中在经营指标、产值指标、利润指标、净资产收益率、资产负债率，而上级单位下拨的工资总额都与这些指标紧密挂钩。正所谓巧妇难

7、为无米之炊，不解决指标问题，空谈薪酬分配只能走进管理的死胡同。二、分析国企薪酬问题出现的原因（一）薪酬策略定位和总体规划不明确。导致的直接结果就是W有企业的薪酬水平缺乏市场竞争力，无法真正激发职工的工作热情。（二）职业上升通道、薪酬设计不科学。导致许多并不具备领导能力的职工，不能安心做业务，把精力都投在稀少的管理职位上，以此作为提升收入的唯一出口。一旦不能如愿，企业在保留人冰和激励人才上，就会遭遇瓶颈，难以突破。（三）薪酬考核制度违背人力资本市场规律。缺乏操作性强、指导性强、导向性强的薪酬考核管理体系。绩效工资和奖金工

8、资在收入屮所占比例明显偏小，起不到激励的作用，组织缺乏工作激情和战斗活力。（四）缺乏对员工需求的关注，并针对需求制定薪酬管理制度。根据马斯洛的需求层次理论，人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，许多国有企业一味追求平均平衡，没有针对不同需求的职工，设计不同的激励