国企高管薪酬现状及完善路径研究

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1、国企高管薪酬现状及完善路径研究阮强家江西财经大学高管薪酬是现代企业治理机制中的一种激励方式，其产生的初衷是为了应对以股东为代表的委托人和管理人为代表的受托人之间利益的分歧所产生的代理成本的增加。但近期的“天价”高管薪酬频频爆出，引发公众的普遍质疑，高管薪酬制度并未达到公司法设计此制度的原本目标。针对FI前国企高管薪酬畸高、绩效与薪酬相关性低等显著问题，面对我国目前存在的法律规制，考虑法律直接介入是否只有正当性。乂该如何使高管薪酬得到规范，如何在市场经济制度框架内进行法律制度的设计，并对制度完善从内外部两方面提出建议。关键词：国企高管;薪资现状;完

2、善路径;阮强家，江西财经大学学生。企高管薪酬问题现状1.高管薪酬畸高近年来，随着马明哲“连环天价薪酬”事件的频频发生，国企高管薪酬畸高的问题引发了社会各界对其的探讨。2009年，我国已经上市的央企的高级管理人员的均年薪32.8万元，在同一行业的民营企业与其相比，央企高出64%，如果在与地方上国企的高管相比，央企高出38.4%。而且，根据有关数据显示我国上市央企CEO平均年薪为61.6万元，而民企CEO的平均年薪为48.6万元，相比之下高出29.6%,而且与地方国企CEO的平均年薪51万元相比也高出24.3%。根据我国和其他儿个国家的国企高管薪酬数

3、额与人均GDP的比值对比情况可以得出，2009年中国GDP总量33.5万亿元，按13亿人计算，人均GDP是25769元。国企高管的60万年薪相当于人均GDP的23倍。综上所述，无论从国企高管薪酬的绝对数额还是相对数额来看，确实存在畸高的现象。国有企业过高的高管薪酬的危害也是显而易见的，比如说，加剧了社会收入分配不公，培养出“高薪低能”的企业领导人，阻碍了企业的健康发展等。2.薪酬与绩效相关性低，自定薪酬W有企业经常出现的一种现象就是企业在未能盈利甚至连年亏损的情况之下高管的薪酬仍然照涨不误。而委托代理理论站在一个传统的视角来看，高管的薪酬是一种激

4、励高级管理者们努力的提高公司的业绩的方式，最终使委托者与受托者之间的利益趋向一致。但是新闻屮报道出科龙电器在连续五年不能盈利且有巨大亏损的情况下，他们公司高管的薪酬却连续居于第一位。为什么国企中发生的现实却与传统的理论竹道而驰，其原因就是我WW企公司高管与公司业绩和关性低。但在中国，董事会成员也是高管是很常见的情况。他们既是高管薪酬的制定者，同时又是巨额报酬的享有者，一人兼数职。所以这种自定薪酬的现象也难以避免。这种非常矛盾是事情在我国的国企却十分常见。1.薪酬结构不合理，长期激励不足我W目前高管薪酬的构成模式通常是基本工资和奖金补贴，还包括一些

5、福利。在这个工资构成中，可变薪酬多为中短期的激励如年终奖金。但是在市场经济下这种模式是否有利于企业的长足发展呢？中短期的激励是“一次性”“短期性”，高管为丫将这种短期激励最大化，往往会采取各种方式是公司当年盈利，以达到自己能够在年终获得一大笔短期激励。其中往往有些决策并不利于公司长期的发展，可能只是能在短期内获利，但具有成本过高代价过大等缺点。而这种短期激励的模式在我国目前非常普遍，据有关调查显示，我国国企真正对公司高管进行了长期激励的不到10%，而II这些人所持股份份额相当之小。由于长期激励的缺失，高管为了获得短期利益，会不顾公司利益做出一些“

6、鼠目寸光”的行为，甚至产生道徳风险，利用自己的权力进行自我补偿:主要包括在职消费和不合法收入。企髙管薪酬的制度完善1.从国企内部环境出发(1)完善公司治理结构，提高治理效率我国国有企业公司治理中的许多问题，比如前面提到的业主缺乏内部控制问题严重。为了建立行政补偿制度，形成良好的适合的组织环境，必须完善公司内部治理结构。首先，最重要的就是健全董事会制度，以此达到防止内部人控制。独立董事制度，主要规制其三个方面:第一，董事的任职资格，需要法律规定具体的任职条件，例如我国《公司法》屮所列出的不能担任独立董事的人员不得担任，股东为代表的利益相关人不得担任

7、独立董事。国家公务人员也不得担任。还要保证独立董事在其职责内能竭力完成工作。第二，注重董事的独立性，主要是表现在经济上与任期上的独立。第三，就是需要通过法律完善独立董事的激励机制。其次，就是保证薪酬委员会运作的规范性。薪酬委员会独立性标准需要更加严格,不仅需要与经营者保持独立，也要与公司保持一定的独立性。加强薪酬与绩效的关联性，强化薪酬决策机制的合理性与有效性。(1)注重信息披露的细化性与全面性我W目前关于信息披露的法律阶位并不高，所以需要提高其立法阶位。需要在我国公司法证券法中添加薪酬信息披露的基木内容，要求对股东，且需要在公司年度财务报告中披

8、露总额及具体的各项数据。其次，需要注重信息披露的细化性与全面性，要求披露高管棊于其身份从企业获得的一切报酬，包括固定报酬，可变报酬以及各