核心员工薪酬激励的探索与实践

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1、核心员工薪酬激励的探索与实践刘媛媛孙秀玲李天祥王昭中国运载火箭技术研究院研宄发展中心核心员工是企业的中流砥柱，薪酬激励是激发核心员工活力最有效的方法之一，本文分析了核心员工薪酬激励面临的主要问题，并结合具体工作情况，从建立薪酬持续增长机制，完善绩效考核分配体系，拓展职业发展通道、丰富薪酬激励方式等四个方面系统阐述了核心员工薪酬激励的主要做法。关键词：核心员3?薪酬激励;探索与实践;企以才治，业以才兴。人力资源是一个企业最宝贵的资源，而核心员工是最重要的人力资源。核心员工的稳定关系着组织的健康发展，而薪酬激励是稳定核心员工、激发工作活力最有效的方

2、法之一。本文将结合笔者所在的单位的实际情况，探索核心员工薪酬激励面临的主要问题和做法，供参考借鉴。一、核心员工的定义核心员工是在关键、核心岗位，掌握核心关键技术和资源，具有较强的专业水平和创新能力的员工，他们是企业的中流砥柱，工作替代性较弱，培养周期较长，一旦离职会对企业将造成严重损失。核心员工符合“二八原则”，人员数量占企业从业人员的20%，发挥的作用却能达到80%。在这种形势下，如何留住核心员工，保持住自己的核心竞争实力，防止核心员工的培养沦为为他人“做嫁衣”，是人力资源管理必须而对思考与解决的迫切问题。薪酬激励是通过一系列薪酬政策激发员工

3、工作激情和创造潜能的方法。科学合理的薪酬激励制度是吸引和留住核心员工的有力保证。对于员工来说，薪酬是个人价值的体现。对于核心员工而言，他们具备高于一般员工的专业水平，比普通员工付出了更多的努力，所以他们的价值应高于平均水平，应该为他们提供与其创造的价值相匹配的薪酬水平。二、核心员工薪酬激励面临的问题绩效分配存在平均主义现象。在绩效分配中发现，个别领异未按照工作贡献、劳动强度科学地分配绩效工资，存在平均主义的现象，失去了内部的公平性、公正性，不利于调动员工的工作积极性。还有个別领导为了不得罪员工，釆取绩效排序“轮流坐庄”的做法，每位员工都有机会，

4、久而久之，员工感觉工作表现好坏都无所谓，丧失了激励制度在调动员工积极性方而的作用。薪酬水平偏低，工资总额增长受限。航天事业属于高、精、尖领域，对人才素质耍求极高，但与金融、互联网等行业相比，薪酬整体水平偏低，对于处在金字塔顶端的核心员工，薪酬低于市场水平，外部竞争性较弱。作为国资委主管的中央企业，受国家宏观调控的影响，每年工资总额的增量有限，薪酬激励制度涉及全体员工的利益，牵一发而动全身，任何的改变势必会引起多方面的影响，有限的工资总额增量，很难“名正言顺”的用于核心员工的激励。发展通道有限，激励方式单一。薪酬跟员工的职务直接挂钩，大多数核心员

5、工都想去当领导干部，但职务总量有限，未担任领导干部的核心员工发展通道受阻，缺少不同职业发展通道可获得同样薪酬待遇的良性增长机制。同吋，薪酬激励方式单一，除Y基本的工资、福利外，缺少多元的报酬结构，完善灵活的福利体系及员工持股、期权激励等中长期激励手段，缺少将核心员工的利益与企业的长远发展相结合的机制。三、核心员工薪酬激励实践结合笔者所在单位的实际情况，不断完善薪酬激励机制，调动核心员工的工作积极性，确保薪酬的内部公平性和外部竞争性。1.开展任职资格认证，建立薪酬持续增长机制自2011年起实施了基于任职资格的薪酬体系，将以岗位工资为主导的工资结构

6、，改变为突出能力、任职资格和业绩导向的工资结构。不同任职资格等级员工，在本岗位工作时间、年度考核、培训学分、知识成果、业务能力等达到相应等级的晋级要求后，可以申请任职资格认证。经过个人申报、知识考试、资格审查、专业评审、结果公示等五个环节，通过认证人员将晋升一个任职资格等级，调整相应的薪酬标准。表1近几年通过任职资格认证人数考核等级一等二等三等四等人员分配比例20%近几年通过任职资格认证人员情况如表1所示，约占从业人员总量的20%-30%。从实施效果来看，任职资格认证工作的开展，促进了员工对照组织期望的发展目标提升自我的岗位胜任能力，鼓励员工在

7、专业领域上做深做精，有力的推动_广各专业领域的技术发展;任职资格等级晋升引起的薪酬调整，有效地激励了核心员工的工作积极性，是完善收入分配机制的重要举措，也是激发人才创新活力、多出创新成果的有效方法。1.强制比例分配，完善绩效考核分配体系为进一步调动员工的工作积极性，促进以缋效为导向的分配激励机制，打破平均主义的分配结果，在月度、季度、年度考核工资分配中，严格各等级人员比例及绩效工资倍数关系。(1)月度考核与绩效工资分配处室一般员工实行月度考核。对各处室实行绩效工资总量及等级比例控制，各处室制定具体的考核管理办法。处室员工绩效工资总量=处室考核系

8、数XZ(绩效工资标准X对应人数)。处室考核系数由处室季度考核结果确定。考核结果共分为四个等级，按表2所示比例强制分配。表2—般员工月度考核等级与比例分