单位员工心理失衡的诱发机制及对策

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1、单位员工心理失衡的诱发机制及对策胡赣江中共江苏宿迁市宿豫区委心理失衡与心理平衡和对，表现为与平常行为出现落差，容易出现激动、失落等情绪波动。对一个单位而言，员工心理失衡难以形成工作合力，影响工作效率和工作目标的实现。一、心理失衡的主要表现心理失衡常导致情绪失守，会有一系列的表现，产生一系列的不良影响。单位中,有的员工认为自己的能力不比别人弱、水平不比别人低，现实中在职级待遇、社会地位以及薪酬收入等方面，若样样不占优势，其至差距很大，自卑失落感、不平衡心理便随之产生，进而改变自己原有的人生价值取向、思维模式以及工作态度，容

2、易走进不讲进取讲索取、不讲能力讲资历、不讲奉献讲薪酬等心理误区。其具体表现在以下三个方面:一是职业倦怠。有的员工感觉工作特别累、压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况;有的员工刻意与和工作相关的人和事保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是被动地完成自己分闪的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献;有的员工怀疑自己的工作能力，找不到自身的价值所在，安于现状、平淡无为、得过且过，形成恶性循环。二是悲观浮躁。有的员工长期在一个尚位工作，对工作缺乏新鲜感，做事庸懒散，不能安心、安

3、身、安业;有的员工认为自己奉献多、得到少，导致牢骚满腹、怨气冲天;有的员工认为升职无望，对工作丧失追求，对群众没感情，对工作没激情;有的员工患得患失，在领导面前小心谨慎、唯唯诺诺、如履薄冰，怕得罪领导、影响仕途，干起工作也是缩手缩脚，结果是身心疲惫、人格异化;有的员工长期自我封闭、压抑自己，显得与周围的人格格不入;有的员工在人际交往中只关心自己的需要和利益，办事注重功利、讲究冋报，不从大局考虑，不善于倾听别人的意见和想法;有的员工当面客客气气,背地里却有意无意贬损别人。三是精神状态欠佳。有的员工出现失眠、多梦、入睡困难等

4、睡眠问题，总觉得休息不过来，异致出现消化、免疫或内分泌系统的生理功能紊乱;有的员工出现紧张、焦虑、莫名的烦躁、易怒、注意力不集中、记忆力减退、思维迟缓、做事迟疑不决等心理行为问题，导致身心疲惫，甚至祌经衰弱。二、心理失衡的诱发机制心理失衡是主客观相互作用的结果，透过现象看本质，可以发现诸多机制不健全的问题。一是职位晋升渠道不畅。职位高低直接与个人价值、工资福利待遇等挂钩，职务越高，各种补贴的费用也就越高，晋升成了大部分单位员工的不变追求。长期形成的职场潜规则、职位晋升按部就班、论资排辈、能力与岗位不匹配、职业“天花板”、

5、缺乏正常合理的退出机制等，导致有能力的上不去、没能力的下不来，从而容易使员工产生心理落差，有的还滋生了消极不满情绪，无法安心工作。加之有的单位奉行“外来的和尚会念经”等思想，“空降人员”大多占据领导职位，更让单位员工感到前途无望。此外，干部流动性差、交流轮岗闲难，导致很多单位晋升路径较为单一，有的人在同一岗位、同-•职务上一干几十年，工作热情和激情很难长久保持，如果与自己能力、经历等相当的或还不如自己的人员被提拔，心理失衡更加在所难免。二是薪酬激励失当。激励是管理的核心，而薪酬激励又是各项激励中最重要也是最有效的激励手段

6、之一。薪酬激励的主要目的是有效提高单位员工的工作积极性,在此基础上促进效率的提高，最终促进单位向前发展。反过来，单位发展又能带动员工工作能力的提升，从而使单位员工更好地实现自我价值。目前，很多单位没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系。有的单位绩效考核结果不能真实、准确反映员工的投入产出；有的单位不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。根据弗兽姆的期望理论，人们在预期他们的行动将会有助于达到某个0标的情况下，才会被激励起来去做某些事情。依据这一理论，当薪酬出现绝对低下、相对低K或分配绝对平均时，薪酬不能体现

7、绩效，干好干坏一个样，时间长了，努力工作的员工也会因没有得到应有的激励而开始消极怠工。因此，单位员工出现心理失衡，跟薪酬激励有重要关系。三是压力难以及时得到排解。行走职场，会有来自领导、同事及关联单位等方方面面的工作压力、竞争压力和交际压力，精神难免经常处于高度紧张状态。多数单位的口常工作是“两眼一睁，忙到熄灯”，经常加班加点，使员工陪伴家人时间较少，对家庭有较大愧疚。此吋，家人若不能理解和支持，员工情绪将没有“出”的通道，容易出现心理郁积，长此以往，会导致心理疾病。有些单位忽视人文关怀，缺乏优良的文化氛围或较高的价值认

8、同，不能为员工压力排解创造条件。此外，一些员工习惯于逆向的社会比较，即在利益分配或论功行赏吋，往往与利大于己的人攀比;而当追宄责任与处罚过错时，则习惯于与那些有严重过失或错误的人相比。这种逆攀比心理，必然会加重员工的心理失衡。四是分工及评价不够科学。一方面，有的单位内部分工不合理，缺乏合理的工作安排机制，导致忙闲不均