关于公司统一劳动关系

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1、关于公司统一劳动关系、人事管理的请示 公司领导： 第一部分：劳动关系、人事管理存在的问题 截至到11月17日，公司员工共有157人，来自三个公司（器械本部、原中卫、原国联），在不同的系统中做三套工资帐（原中卫目前由汪朔等负责）。还有原广州办（余丽萍部11人，其中7人国联代发工资、代办社保、公积金，每月公司和上海公司分账；4人属于国联承担）、家用耗材部（岳凌部6人，工资、社保等由北京公司承担，档案在国联）劳动合同也归公司管理。 相当于公司目前包括5家企业主体、存在三个签订劳动合同的甲方（器械、国联、中

2、卫），面对北京市三个区社保局、三个公积金中心（两个国管局、一个市管局），加上广州一个劳务派遣中介机构；限于国家政策，外地户籍人事档案都在外地无法进京，在北京的员工有三个人事档案存放地，原中卫和器械本部由公司管理，而原国联北京人员的人事档案因为原国联是合资企业，还放在北京市人才中心。 并且本部员工中业务人员（设备部、耗材部）中还有约20人不在北京，分散在全国各地，每地1-2人，主要依靠业务部门通过业务任务、电话、传真、邮件管理。仅以社保为例，公司因为是在北京注册，无法在京外各地建立社会保险账户，不能够

3、为外地员工在当地缴纳。设备部、耗材部以往采取的解决方式有两种：一是员工在当地自行缴纳社会保险，定期将票据拿到公司来报销。这样操作的优势在于能够方便员工使用，弊端是有些地方社保局无法出具发票，所以很多人拿其他票据进行报销，劳动用工的风险大大增加，对公司极为不利；另外一种解决方法是全部在北京进行缴纳，这样的优势在于公司的风险降低，但是不方便员工使用，目前社保也不能全国统一，各地政策五花八门，外地员工在北京上保险也没有意义。并且有些险种比如医疗保险、生育险还受户籍限制；员工不愿意。加上我公司销售人员流动率

4、高，造成员工入职、离职时，操作手续非常繁琐，效率很低、规模效益更无法谈起。 100多人的规模，仅仅在传统劳动人事工作（劳动合同、薪酬、社保、人事档案管理）方面就存在严重的规模不经济现象，更谈不上现代的人力资源管理（如绩效考核、管理者培养、人才梯队建设、能力测评、职业生涯规划等）的发展了；并且如此下去，不利于公司业务业发展、管理和企业文化建设。 随着公司合资、改制、挂牌进入倒计时，加上公司5年的战略规划，要在全国各地布网，营销网络的全国布局，业务的不断发展，员工劳动关系、人事管理将遇到更多问题。并且随

5、着分支机构的增多，这方面问题将更加突出。 第二部分：解决建议 1、现有157人员的统一：在公司改制完成，组织机构代码等等材料符合社保、公积金政府部门政策后，将归属器械公司管理的人员的劳动合同、人事关系统一为新的有限公司管理，由新公司一家签订劳动合同（承认连续工龄）、建立人事关系，建立统一的工资体系、进入同一套系统，并将不同的社保、公积金、人事档案都转移到对应的一家机构（这个工作量虽然很大，但是一次性的，人力资源部将加班加点不计报酬完成）；外地人员则希望业务部门配合管理，否则，我部连人都见不到，谈何劳

6、动合同、社保、考核的日常管理和服务？ 2、今后新设机构、新增人员的管理： 鉴于外地机构将日益增多、外地人员预计将以年度倍增的速度增加，全部由全国注册建筑师、建造师考试备考资料历年真题考试心得模拟试题器械公司本部管理（不仅包括人力资源工作，还有业务管理、财务管理、运营管理等）显然不现实，也不能满足企业发展和员工需求。提出建议如下： 外地新设、投资并购的机构员工（包括设备部、耗材部新进入人员） 方案一：其中核心员工（经理班子、财务）和公司本部签订劳动合同、建立劳动关系。经理班子、财务人员由本部考核、发放

7、薪酬、缴纳社保、公积金，管理人事档案（外地户籍的由本部和当地人才中介签订协议、代管）等。 其他员工由公司本部授权分支机构经理或者董事长，代表分子公司签订劳动合同，自行发放薪酬、考核、缴纳社保、公积金等。 如有必要，年销售收入、创造利润是行业标准1.5倍及以上的核心骨干业务人员并且一年至少有几次到北京开会、可以和职能部门发生联系，总人数占比大约在10-20%的，可以参照经理班子管理。（此方案若实施，则公司本部职能部门需要增加人手，分支机构主要以做业务为主，减少管理、职能人员）  方案二：其中核心员工（

8、经理班子、财务）同上，和公司本部签订劳动合同、建立劳动关系。经理班子、财务人员由本部考核、发放薪酬、缴纳社保、公积金，管理人事档案（外地户籍的由本部和当地人才中介签订协议、代管）等。 其他员工属地化管理，统一由公司和劳务派遣机构（全国性的劳务公司）签订协议，这些员工和劳务派遣公司签订劳动合同，我公司根据考核。劳务公司的全国各地分支机构发放薪酬、代管社保办理、劳动纠纷等等；我公司根据人头给劳务公司服务费每人每月约100元，见附件。（这样，本部职能部门则不必增加人手，且方