优化人力资源配置推进基层组织建设

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1、优化人力资源配置推进基层组织建设面对新的形势和新的任务，面对税收工作赋予的职责，人事管理部门要勤思考，多研究，及时转变管理理念，形成科学的理论体系和有效的工作机制。人力资源，是指通过教育和培训获得一定的知识和技能，能够创造价值的劳动者。基层税务组织是税收工作的基础，是税收工作的源泉。基层税务组织建设与人力资源之间的关系，是提高征管工作的基础。在基层税务组织建设过程中，通过适当选拔、配备和合理使用税务人员，优化干部队伍结构，激发人员活力，充分挖掘每个税务人员的内在潜力，实现税务人员与工作任务的协调匹配，使骨干和中坚作用得到发挥，真正做到适才适能，人尽其才，才尽其用，从而使税务人力资

2、源得到有效开发，真正使税务人员围绕税收工作目标、遵循税收工作原则，努力完成各项税收工作任务。一、当前人力资源配置与基层组织建设中存在的问题税务基层组织建设推行过程中，存在着一些与人力资源配置相关的亟待解决的问题，如果这些问题不及时解决，就可能在一定程度上影响税收职能的有效发挥，税收工作的质量和效率也会受到一定的影响。一是征管力量不足。在实践过程中，困扰基层的一个主要问题就是力量不足，基层的征管人员经常应付事务性工作，很难专心进行税源监管等各项日常工作，以致对纳税人的信息掌握不全。其次，存在部门之间干部管理水平参差不齐，现代税收征管能力和税收执法水平不高，工作缺乏主动性、积极性，在

3、岗位上不能很好地履行职责。二是知识更新滞后于业务更新，岗能不匹配。近年来，顺义地税局不断加大执法、服务、管理力度，随着信息化手段的不断运用，我们在人员的信息化培训力度上也在不断加强，但由于目前位于税收征管第一线的中坚力量以年龄在40岁左右的人员居多，工作经验较为丰富，却存在年龄大，接受新事物能力较慢，文化基础薄弱，工作积极性不高等问题，使得知识更新滞后于业务更新，客观上阻碍了税收业务的开展和提高。三是人才队伍结构性矛盾比较突出。首先，在专业结构上，具有一般性财税知识的人员比较多，具有法律、经济、计算机专业知识的人员还比较少。其次，在人才层次上，一般人才基本满足工作需要。但领导管理

4、人才、特殊业务人才及复合型人才稀缺。再次，在整体布局上，管理经济发达地区的税务所人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在经济欠发达和边远农村地区，人员思想容易波动，一有机会，马上要求调离当地，给工作安排乃至对本人的持续培养都带来不小的压力。四是人力资源考核评价方法欠科学，缺乏公平性和准确性。目前，有效的考核指标体系仍未建立，考核方法陈旧，往往以民意测验代替考核；考核中没有针对不同岗位、不同层次的税务人员确定不同的考核标准；注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的准确性。　　五是人力资源激励机制仍不健全，影响税务人员工作积极性和创造性的发挥。当前的激励机制以职务激励为主，而职

5、务激励的空间非常有限。薪酬分配平均主义严重。负激励的手段缺失，不能对那些工作消极、甚至不能胜任本职工作的人员做出相应处罚。六是人少事多、岗多，一人兼任数岗数职，担子重，责任大，容易出现做多错多，被追究责任多的现象，严重影响了干部职工的工作积极性和主动性。二、人力资源配置与基层组织建设基本思路要化解基层组织建设过程中的诸多矛盾，必须从现在起，在人力资源方面做出前瞻性、战略性的改革，促进人员配置逐步合理、结构逐步优化，以适应未来社会的发展趋势。一要转变观念，增强人力资源开发的主动性。将人力资源梯次开发理念引入公务员管理，积极推进内容全面、形式多样的全方位教育；人人参训、人人学习的全员

6、教育；贯穿税收工作始终和干部职业生涯的全程教育；以提高干部综合素质和能力为目标的全面教育；上下协调、部门联动、齐抓共管的全局教育；培养和造就一支政治素质高、业务能力强的专业化队伍。二要优化人员配置，充实管理力量。按照管理力量与担负任务相匹配、管理效能最大化的原则，合理确定机关和基层、综合部门和业务部门及管理一线征管查各环节的人员比例。根据干部的年龄层次、知识层次、专业水平和个人特长，参考个人兴趣和意愿，将每个干部安排到最合适的岗位，实现人适其事、事适其人、人尽其才、才尽其用。三要建立双项选择机制，加大岗位轮换和交流力度，促进人员的合理流动和自我选择、自我淘汰，保持机制的活力和对人

7、员的压力。四要合理搭配业务岗位人才，在机关内部应本着“年龄新老搭配、能力强弱搭配、知识高低搭配、经验多少搭配”，以解决部分老同志不愿进机关，年轻同志不愿下基层的问题。五要改革征管模式，精简业务流程，降低征收成本。信息化的不断更新升级，考核指标越来越求大求全，使基层工作盲目性和不确定性增大，适应性和操作性不强，疲于应付和消极应付的情绪多有蔓延。这就需要各方面齐抓共管，协调配合，进一步细化岗责标准，以流程为导向重组征管业务，简化工作环节，缩短业务流程路径，密切征管查各环节之间、机关各