组织行为学中工作满意感与组织承诺的关系

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1、工作满意感与组织承诺随着经济的发展，各种组织如雨后春笋般层出不穷，组织存在的基础是人类活动的社会性，它对人类的生存起着重要的作用，我们的任务之一就是要使组织不断发展、完善、使之更加富有成效。组织是指由一定人员，按照一定的程序，为着一定的目标而组成的合作性统一体。从组织的定义中，我们可以看出组织的构成要素中人，作为组织中的个体是最基本的。人在组织中的作用对组织的发展起着重要的作用。人在组织中的行为称为组织中的个体行为，主要包括：工作满意感、印象管理、组织承诺、心理契约、组织公民行为、工作应激以及组织岗位胜任能力等方面的内容，这里我们主要考虑工作满意感和组织承诺之间的关系。这里我们首先了解

2、工作满意感。工作满意感是由泰勒在1921年首先提出的，在19世纪20~30年代，由霍桑实验带来了新的管理理念，即工作组织需要同时提高生产效率和工作满意感。之后工作满意感逐渐受到关注，成为组织行为学中最常见的术语之一。很多学者对工作满意感进行不同的定界，这些定义大致可分为两类：一类是将工作满意感定义为员工对工作或工作经历的情绪反馈和情感状态；另一类是将工作满意感定义为员工对工作或工作环境的态度或评价。基于上述，我们将工作满意感定义为在工作过程中，个体对工作本身以及相关个方面（包括工作环境、工作压力、工作挑战性、工作中的人际关系、工作方式等）所持有的积极或消极的认知评价和情感反馈。当研究工

3、作满意感时必然涉及工作满意感的维度问题，尽管工作本身千差万别，但根据以往的研究，工作满意感的维度大致在5~20个，这里我们采用美国组织行为学学者E.A.Locke提出的工作满意感的10个特定维度。一般类别特定维度维度描述工作工作本身内在兴趣、多样化、学习机会、困难、工作量、成功的机遇、对工作的流程的控制等奖励报酬数量、公平或公正报酬的根据晋升机会、公正认可表扬、批评、对所做工作的称赞工作背景工作条件时数、休息时间、工作空间质量、温度、通风等自己自己价值观、技能和能力公司内的其它人监督管理者管理风格和影响、技能的熟练程度、行政管理技能等同事权限、友好、帮助、技术能力等公司外的其它人顾客技

4、术能力、友好等其它如学生、父母等谈及工作满意感，那么我们又如何测量员工的工作满意感呢？目前对工作满意感的测量主要采用两种方法，即单一评估法和总和评分法，两种测量法基于不同的测量思路，因此在测量工作满意感时需要将两种测量方法有机结合，进行系统的研究。工作满意感与工作绩效的之间关系最初的理论假设是高工作满意感的员工是高绩效的员工，但随着研究的深入，学者的到不同的观点。第一种观点认为工作满意感与工作绩效之间存在一定的相关关系；第二种观点认为两者之间的关系是不存在的；第三种观点认为两者之间的关系受其他变量的影响。从我个人的而言，我认为二者之间存在相关关系。在讲完工作满意感以及其与工作绩效之间的

5、关系之后，我们需要了解组织承诺。组织承诺的研究最早始于美国社会学家Becker,在此之后，随着研究的深入组织承诺受到越来越多学者的关注，目前对于组织承诺的定义主要有两个观点：行为观点与态度观点。行为观点从员工的行为来定义组织承诺，认为组织承诺是员工为了保留多年投入所获得的福利待遇、已有位置等不得不继续留在组织中的行为；而态度观点认为组织承诺是员对特定组织的一种认同的态度或肯定行的内心倾向。在总结组织承诺相关定义之后，发现组织承诺定义有两个方面的特征：一是组织承诺是一种稳定的心理约束力；二是认为组织承诺对个体的行为具有指导作用。从这个角度，我们认为组织承诺是组织对员工的一种约束力，把个体

6、约束到与保持组织成员身份相关的行动上。组织承诺是一个具有丰富内涵、复杂的结构，对于其结构的研究经历了一个从单一到多维的转变过程，在早期的研究中，组织承诺被认为是一个单一结构的概念，Becker认为组织承诺是一种经济工具，员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，除了经济原因外，员工对组织的情感依赖也是员工不愿意离开组织的原因。在Becker与Porter的研究基础上，Allen与Meyer进一步将组织承诺划分为持续承诺、情感承诺、和规范承诺，具体而言持续承诺是指员工考虑到离开组织的成本而不愿离职的行为与态度，情感承诺值对组织目标和价值观的认同为组织付出更多努力的意愿和希望保持组织成

7、员身份的愿望，规范承诺是指员工觉得应该留在组织的责任与义务，体验到规范承诺的员工感到应该留在组织中。组织承诺的影响因素大致分为四个分别是环境因素、组织因素、工作因素和个人因素。第一，就环境因素而言，个人和组织所处的环境状况对个人的组织承诺水平有很大的影响，从劳动力市场供求状况来看，从市场失业率越高，组织承诺水平越高；从行业性质来看，人才竞争激烈的行业，个人的组织承诺比较低，反之较高；从文化状况来讲，鼓励冒险、创业的文化会降低组织承诺。第二，组织